• BPnet
  • ビジネス
  • IT
  • テクノロジー
  • 医療
  • 建設・不動産
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版

「採用学…それってどんな研究なんですか?」

服部泰宏・横浜国立大学准教授に聞く

2014年3月3日(月)

  • TalknoteTalknote
  • チャットワークチャットワーク
  • Facebook messengerFacebook messenger
  • PocketPocket
  • YammerYammer

※ 灰色文字になっているものは会員限定機能となります

無料会員登録

close

 日本の経営学者の多くが参加している「組織学会」。同学会が優れた研究に対して授ける学会賞(高宮賞)を2010年に受賞。若手経営学者のホープの1人として注目されているのが、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院の服部泰宏准教授だ。

 1カ月ほど前に同准教授が実施した「経営学の普及に関する実証研究」についてインタビューし、その内容を紹介した(記事はこちら)。今回は服部准教授が確立しようとしている「採用学」とはどのようなものか。その目指すところを紹介する。

(聞き手は中野目 純一)

服部 泰宏(はっとり・やすひろ)氏
1980年生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科マネジメント・システム専攻博士課程を修了し、博士号(経営学)を取得。滋賀大学経済学部専任講師、同准教授を経て、2013年4月から現職。横浜国立大学経営学部准教授も兼務している。『日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約』(白桃書房)などの著書がある(写真:陶山 勉、以下同)

採用学という新たな学問分野を確立されようとしていますが、そもそもなぜ企業の採用活動に関心を持たれたのですか。

服部:もともと個人が組織にどう関わっていくかということにずっと興味を持っていて、「心理的契約」を研究してきました。心理的契約とは、契約書などに明文化されていないけれども、企業に勤める個人と企業とが暗黙のうちに相互に期待し合っているものを指します。

 会社と個人の間で、どういうお互いの約束というか、相互期待があるかという話なのですが、これまでは必ずしも会社の入り口、すなわちエントリーのところに的を絞っていなくて、会社員たちはどういう問題意識を持っているのか、どのようなところで会社と働く人それぞれの期待がずれてしまっているのかといったことをずっと追いかけてきました。

 採用について意識したのは昨年4月に滋賀大学から横浜国立大学に移籍して、実務家の皆さんとお話しする機会が飛躍的に増えだした頃からですね。その時に考えたのは、実は会社に入った時点からボタンの掛け違いが起きている。既に「ミスマッチ」という言葉が広がって久しいですが、それが一番の問題ではないかと改めて思い至ったのです。

 あと意外にもそのエントリーのところを研究している人が少ないことにも気づいた。もちろん全くいないわけではないんです。例えば会社にどうやってなじんでいくかという「組織社会化」の研究などは、経営学の中で主流の1つになっています。しかし採用や選抜ということについては、意外と日本では体系的に研究されていません。

 その割に私が企業の現場でいろいろと話を聞くと、採用についてすごく問題意識を持っている。企業の現場における需要と経営学が提供する知見の供給とに大きなギャップがあるわけです。採用について研究すれば、企業や社会に貢献する実践的な学問になると考えました。

コメント4件コメント/レビュー

この記事を読むと多くの企業が採用後に追跡調査もしていないということでしょうかね。日本企業では白紙の人間をとって企業の色に染めるなどと言っていますから、それなりに育てればよいと考えていたのでしょうね。しかし、現実は沢山とってそのなかで生き残った人達がその企業でほしい人だったのでしょう。だから、沢山取れなくなって困っているというのが現状でしょう。▽採用面接ではえらそうなことを聞いてる方が何の戦略も、基準もなくおこなっていることを知ったら応募する側はますます不信感が増すでしょう。そんなことで両者のよい関係が築けるとは思えません。採用側はもう少し真摯に自分たちのやっていることを反省すべきでしょう。この記事もそのようなことを間接的に主張しているようにも見えます。(2014/03/04)

「キーパーソンに聞く」のバックナンバー

一覧

「「採用学…それってどんな研究なんですか?」」の著者

中野目 純一

中野目 純一(なかのめ・じゅんいち)

日経ビジネス副編集長

2012年4月から日経ビジネス副編集長。マネジメント分野を担当し、国内外の経営者、クリステンセン、ポーター、プラハラードら経営学の泰斗のインタビューを多数手がける。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

日経ビジネスオンラインのトップページへ

記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

この記事を読むと多くの企業が採用後に追跡調査もしていないということでしょうかね。日本企業では白紙の人間をとって企業の色に染めるなどと言っていますから、それなりに育てればよいと考えていたのでしょうね。しかし、現実は沢山とってそのなかで生き残った人達がその企業でほしい人だったのでしょう。だから、沢山取れなくなって困っているというのが現状でしょう。▽採用面接ではえらそうなことを聞いてる方が何の戦略も、基準もなくおこなっていることを知ったら応募する側はますます不信感が増すでしょう。そんなことで両者のよい関係が築けるとは思えません。採用側はもう少し真摯に自分たちのやっていることを反省すべきでしょう。この記事もそのようなことを間接的に主張しているようにも見えます。(2014/03/04)

これは会社組織に限らず社会全体を見ても同じだと思うが、人の気持ちを無視して正しいことを言っても、その正しさは疎まれるだけだ。今の制度で高い評価を得ている人たちが意思決定するのであれば、そこから今の制度を変えることは無理だ。自分がなんとか逃げ切ることだけを考えて行動するインセンティブが強すぎる。組織としての意思決定の方法を変えるか、意思決定者にとって制度を変えるほうが得するように外圧を与えるか、あるいは意思決定者は変化による不利益を被らないようにする保護策を講じる必要がある。たとえば「グローバル人材が必要だ」と叫んでいるのにグローバル人材が採用できない(採用しても期待通りに機能しない)あるいはグローバル人材が育たない組織は、「今の段階であるレベル以上の役職についている人はグローバル人材として全く機能しなくても制度的にずっと保護される」ことを決めてしまえば、一気に若手のグローバル人材化が促進できる。グローバル人材はいないのではなく、見たくないから見えないだけなのだ。(2014/03/04)

新しく見える取り組みでも、結局は「傾向と対策」になると思います。就活する学生は企業の採用基準を分析し、採用されるため「だけ」の対策を講じてくるでしょう。大学はとことん考え抜く力をつけるところ・職場は仕事をするところ、だと思います。学生に在学中から「仕事ごっこ」をさせて肝心の勉強がおろそかになるような活動をさせるのではなく、職場が「そこそこ」の学生を仕事人に育てる力をつけることを考えるべきだと思います。(2014/03/03)

ビジネストレンド

ビジネストレンド一覧

閉じる

いいねして最新記事をチェック

閉じる

日経ビジネスオンライン

広告をスキップ

名言~日経ビジネス語録

お客様が低価格に慣れてきている。

片岡 優 ジェットスター・ジャパン社長