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女性向け「超ハード研修」が求められる理由

能力やスキルより人間性を浮かび上がらせる

2015年2月3日(火)

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 政府が旗を振る「女性活躍推進」について、ありとあらゆる議論が沸き起こっている。ただ、「こうあるべき」といった理想論だけでは、企業や当事者となる女性社員は戸惑い、混乱に拍車をかけるばかり。具体的なアクションとして、企業や人事部門は何から始めるべきなのか。数多くの大企業で人材開発を手がけた実績を持つ、セルムの加島社長に聞いた。

(聞き手は熊野 信一郎)

日頃から企業の人事部門と接する機会が多いと思われます。喫緊の課題となっている「女性の活躍推進」について、どのような相談を受けることが多いですか。

加島禎二(かしま・ていじ)氏 セルム社長
1967年神奈川県小田原市生まれ。 1990年上智大学文学部心理学科卒業後、リクルート映像に入社。初年度営業成績最下位から、4年目には「企画・コンサル型営業」を実践しトップとなる。 1998年人材開発分野の国内有数のプロフェッショナルファームであるセルム入社。 2002年に取締役企画本部長に就任。就任時300人程度だったコンサルタントのネットワークの基盤づくりに尽力し、現在では約1000人まで拡大。2010年代表取締役社長に就任。「人材開発」分野の第一人者として営業現場の最前線に立ちつつ、欧米・アジアに遅れを取る日本の「人材開発」、「リーダー開発」の地位向上に奔走する。

加島:日本の大手企業の皆さんは異口同音に「女性活躍推進はやるべき」とおっしゃっています。ただ、それを進めた先に、どのような世界が待っているかの具体的なイメージまでは持てていない。それが現実ではないでしょうか。

 本当に会社のためになるとの確信も、自分の会社にとっての最適解もぼやけたまま。だけど、社会のトレンドとして決まってしまったので、取り組まないと社内外の目が厳しくなる。そんなジレンマがあります。


では一体、企業として何から始めればいいのでしょうか。

加島:今いる人材を幹部に登用することは、それほど難しいことではないでしょう。肝心なのは、次の世代との「断絶」を防ぐことです。

 当面、管理職として登用される世代よりも下の大半の女性社員にとって、自分たちが管理職となるまでの期間はあまりにも長く、実感がわかないはずです。日々はオペレーショナルな仕事をしているし、そもそも管理職になりたくないと考えている人が多いはずです。

 ですから、そういった次の層をどうやって啓発し、人材のプールを作っていけるかが課題になっています。

具体的にはどのような取り組みが始まっているのでしょう。

加島:基本は研修になります。本来、女性社員だけを集めた研修というのはあるべきではないのでしょうが、今は過渡期なので仕方がない側面があります。

 ただ同じ研修でも、半日やって終わりの軽いものもあれば、缶詰にして行う超ハードなものもあります。最近、いろいろな研修をお手伝いする中では、超ハードな研修の効果を実感しています。企業からも「ハードであればあるほどいい」といったリクエストが寄せられています。

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「女性向け「超ハード研修」が求められる理由」の著者

熊野 信一郎

熊野 信一郎(くまの・しんいちろう)

日経ビジネス記者

1998年日経BP社入社。日経ビジネス編集部に配属され製造業や流通業などを担当。2007年より日経ビジネス香港支局に異動、アジアや中国に関連する企画を手がける。2011年11月に東京の編集部に戻る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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中谷 巌 「不識塾」塾長、一橋大学名誉教授