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育児も、介護も支える。それが人事の仕事じゃないか?

イケア・ジャパン 泉川玲香さん 第4回

2015年4月24日(金)

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泉川玲香(いずみかわ・れいか)
大学卒業後、放送局にアナウンサーとして勤務。英国留学を経て、英会話学校の運営会社に入社。M&A業務で台湾、英国、スペインなどに滞在する。その後、外資系シネマ会社に転職し、日本初のシネマコンプレックスの立ち上げに参加。英国系シネマ会社に転職後は、人事総務部長として勤務。2004年、イケア・ジャパンの第一号店「IKEA船橋」にストアHRマネージャーとして招じられる。06年、イケア・ジャパンカントリーHRマネージャーを経て、08年、「IKEA新三郷」のストアマネージャー(店長)に就任。12年、カントリーHRマネージャーに戻り、イケア・ジャパンにおける人事制度改革の指揮を取る。(写真:鈴木 愛子、以下同)

日本ではまだ新しい雇用概念である「同一労働、同一賃金」は、どのように運用できるのか。その先駆的な試みを行っているイケア・ジャパンカントリーHRマネージャーの泉川玲香さんに、引き続きうかがっていきます。

泉川:「同一労働、同一賃金」の概念は、イケアの標準として、グローバルではもともとあったものです。ただし、2002年にイケア・ジャパンが設立された時、それをそのまま日本に持ち込んで正しいのか、という議論はすごくありました。

今からさかのぼって13年前ですね。

泉川:世界がグローバル化して、働き方についても、前世紀の日本標準だった「終身雇用、年功序列」が崩れ始めていましたが、それでも日本が独自に築いてきた雇用制度は、利点も欠点も含めて、すごく強く根付いていました。ですから最初は「郷に入っては郷に従え」で、日本流のやり方で始めたんです。

当時は欧米の大手小売業が次々と日本に進出し、数年で撤退していました。その中で、なぜイケア・ジャパンが継続できたのか、気になっていましたが、日本流の人事でスタートした、ということがあったんですね。

泉川:そうだったんです。

ということは、社内に正社員とパートタイマーがいた、みたいな感じだったんですか。

これで「人の力を信じている」と言えるの?

泉川:当時は職務形態、雇用形態に応じてフルタイマーとパートタイマー、いわゆる正社員と非正規雇用の人員がいた、ということですね。そのベースには、いわゆる扶養家族枠という問題もありました。

日本では被保険者の家族が、所得税と社会保険料の控除を受けるために、前者で103万円と、後者で130万円の年収の制限があります。

泉川:パートタイマーを希望する理由には、当然、そういうこともあるわけです。でも、その日本式を運用していく中で、私たちはやはり課題に行き当たったんですね。

 現場レベルでは、正社員、非正社員問わず、会社は同じ仕事の水準を要求します。働く人にとってみれば、フルで働いていても、週に20時間の勤務でも、やっている仕事の内容は同じ。なのに賃金体系が違うと、「私はパートだから、ここまででいいや」とか、「あの人はフルタイマーだから、ここまでやってもらわないとね」みたいな意識が、どうしても出てきてしまうんです。

そういう見えない意識は、言葉にはならないけれど、職場を左右しますよね。

泉川:当時は雇用形態によって、雇用保険や福利厚生にも、若干なんですが社内で差があったんです。

 それはイケアの意志というより、日本の法律という縛りがあったからなのですが、従業員に対して平等な機会を与えられないまま進んで行くのはまずい、ということはすごく感じていました。何しろイケアは会社の理念として、「人の力を信じています」と言っているわけですから。

その課題を解決するために、どうされましたか。

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「育児も、介護も支える。それが人事の仕事じゃないか?」の著者

清野 由美

清野 由美(きよの・ゆみ)

ジャーナリスト

1960年生まれ。82年東京女子大学卒業後、草思社編集部勤務、英国留学を経て、トレンド情報誌創刊に参加。「世界を股にかけた地を這う取材」の経験を積み、91年にフリーランスに転じる。2017年、慶應義塾大学SDM研究科修士課程修了。英ケンブリッジ大学客員研究員。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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