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復帰と欠勤を繰り返す社員への対応(前編)

産業医と弁護士が専門の立場で指南

  • 亀田 高志

  • 前田 陽司

  • 田中 亨子

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2006年6月14日(水)

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 最近企業内で大きな問題として取り上げられている社員のメンタルヘルスについて、産業医と弁護士がそれぞれの立場でアドバイスをする。毎回、事例に基づいた相談内容を、管理者向けに解説する。第1回は産業医のアドバイス。

 半導体製造メーカーで人事課長をしているHと言います。勤続10年の製造部門の技術職Cが1年半前から病気を理由に欠勤、復帰を繰り返しています。

 新しいラインの設置の際に多忙のために不調になったとして、最初に心療内科の主治医による“自律神経失調症”という診断書を提出しています。

 しかし、復帰しては1カ月と持たずに休むため、職場の課長のMも決まった業務を与えられず、他の部下の手前もあって放置するわけにもいかず、困って、私のところに相談がありました。

 昨年から新しく契約している産業医に対応についての意見を聞いたところ、“まず病気の状態が分からないので面接をしてみましょう”と言ってくれました。

 それを療養中という申告のCに伝え、産業医の月1回の勤務日に来るように伝えたところ、「主治医がいるのに別の医者に診てもらう必要はない。私病について産業医に面談することというようなことは就業規則にも書いていないではないか。メンタルな病気でリハビリに努力している自分に対してひどい仕打ちではないか」という言葉と共に拒否されてしまいました。

 確かに弊社の就業規則には、病気の報告は原則として上司への自己申告にとどまり、1カ月を超えて連続して病気で欠勤する以外には欠勤理由を説明する意味での診断書の提出についての定めもありません。必要な場合にも産業医に病状の確認をしてもらうことの定めもありません。

 さらにCのようなケースでは有給休暇も使用しながらなので、欠勤の開始の算定も実際より遅く見積もられています。就業規則には勤続10年の場合には連続して1年の欠勤と引き続き2年間の休職が可能と定められています。

 また、弊社の慣習としても、一度でも、復帰すれば、欠勤・休職の可能な期間はリセットされるようになっています。もと、就業規則の趣旨としては、身体の病気を想定していて、なるべく療養の環境を整えることを趣旨として書かれており、メンタルな問題で本来の職責を果たせない状態が長く続いた場合のことを想定していないのが実情です。

 就業規則の改定は容易ではないと思いますし、この部下Cだけのために改定を考えるのもどうかと思っています。この状態を解決するためにどのような対応が適当か、また今後就業規則の改定を行う場合の留意点を教えてください。

------「産業医からのアドバイス」は次ページへ

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