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このままでは成果主義で会社がつぶれる

読者アンケートに悲痛な声が続々

  • 鶴岡 弘之

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2007年12月10日(月)

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成果主義の利点は確かにあるが、運用面で欠落している部分が多い。(弊社の場合)  【短期的な成果が評価される。】 短期的にでも数字的成果を挙げると昇格・賞与につながるため長期的テーマが育たない。また、無理してでも短期的に数字的成果を上げようとするため、その反動として品質などがなおざりにされたりする。  【結局は相対評価】 報酬の全体額は決まっているため、結局は相対評価となって報酬は配分される。成果を出したつもりでももっと成果を出している人がいれば報酬は伸びないのでモチベーションはより下がる。事前に約束が必要。  【チャンスが平等に与えられない。】 成果の出しやすいテーマ・職種を選択できないし、事前に、こういうテーマに対してこれだけの成果報酬という“公開”がないので、機会が平等でない。  【評価者により評価が異なる。】 実際、上司に言われたことがある。以前の上司と替わって来た上司の専門領域が異なり、私の業務領域を実際に経験してきた上司(替わって来た)に言わせると、「前の人の評価は低すぎる」と言われた。部下の仕事を理解していない人が上司になると最悪。いくら評価者訓練していても無駄。(2007/12/18)

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成果主義の利点は確かにあるが、運用面で欠落している部分が多い。(弊社の場合)  【短期的な成果が評価される。】 短期的にでも数字的成果を挙げると昇格・賞与につながるため長期的テーマが育たない。また、無理してでも短期的に数字的成果を上げようとするため、その反動として品質などがなおざりにされたりする。  【結局は相対評価】 報酬の全体額は決まっているため、結局は相対評価となって報酬は配分される。成果を出したつもりでももっと成果を出している人がいれば報酬は伸びないのでモチベーションはより下がる。事前に約束が必要。  【チャンスが平等に与えられない。】 成果の出しやすいテーマ・職種を選択できないし、事前に、こういうテーマに対してこれだけの成果報酬という“公開”がないので、機会が平等でない。  【評価者により評価が異なる。】 実際、上司に言われたことがある。以前の上司と替わって来た上司の専門領域が異なり、私の業務領域を実際に経験してきた上司(替わって来た)に言わせると、「前の人の評価は低すぎる」と言われた。部下の仕事を理解していない人が上司になると最悪。いくら評価者訓練していても無駄。(2007/12/18)

評価する側が問題です。社長以下主任や担当のリーダーに至るまで。人の上に立つ人間としての資質を持つ人間が少ない上に、その教育も受けたことがない。リーダーになる人は、任されたチームの全ての仕事を自分で行う物だと考えたほうがいい。仕事が多くて一人じゃ出来ない?だから他の人に仕事を頼む訳です。その時に私のチームに課せられた仕事はこれだけあるので、貴方にこれだけ頼みます。と言ってチーム内の人員に仕事を割り振ります。リーダーの方はさらに上の自分のリーダーより、そうして仕事を任されます。トップの人間は、営業ならば勝ち得る売上の正当性を打ち出した上での分散、管理部門では必要となる予算から各チームへの分配。それがあってこそ、初めて公平な評価が算出できます。貴方のチームはこれだけの仕事をして欲しい。だからこのぐらいの予算でお願い。 それを受けてチームが動く。その予算をチームで分配します。ちなみに予算って人件費も含むんですよ。だからこそ、評価が出来るんです。評価って最終的にはお金ですから(笑)500文字制限だからココまで!(2007/12/18)

そろそろ、「成果主義」などという幻想は捨てたほうが良いと思います。日本人には合わないと思います。世界一曖昧な「日本語」を使い、「阿吽の呼吸」で意思疎通を図る日本人と、記号的な言語(英語など)を使い、神が創造した肉体を持ち(平等に創られたはず)、はっきり物を言うことでコミュニケーションをとるアメリカ人とでは、やっぱり違います。同じ制度が合うわけがない。今まで通り、「なあなあ」でいいんじゃないでしょうか?日本人には一番合っていると思います。成果主義を導入するなら、途中ではなく、創業時に掲げ、それに賛同する社員のみ採用すればよい。今更、成果主義と言われても困ってしまいます。ただ、「成果」の明確な定義、評価方法、だれが評価しても同じ評価が与えられる環境がもし実現したら、そのときは成果主義を受け入れてもいいかなあと思います。(2007/12/17)

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