• BPnet
  • ビジネス
  • IT
  • テクノロジー
  • 医療
  • 建設・不動産
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版

潜在能力を引き出すために、上司がまずやるべきこと

コトづくりのある組織に人は“育つ”

  • 常盤 文克

バックナンバー

2008年1月28日(月)

  • TalknoteTalknote
  • チャットワークチャットワーク
  • Facebook messengerFacebook messenger
  • PocketPocket
  • YammerYammer

※ 灰色文字になっているものは会員限定機能となります

無料会員登録

close

 私たちは普段の会話の中で、何気なく「潜在能力」とか「潜在需要」といった具合に、「潜在」という“枕詞”をつけることがよくあります。

 私たちはこの潜在という言葉を使うことで、まだ出し切っていない“伸びしろ”があることを暗に示そうとしているように思います。また、「君たちは素晴らしい能力を持っているのだから、もっと頑張れよ」という励ましの言葉でもあります。

 人は元来、働き者で何かをしたくて仕様がない生き物です。ところが、現実は明確な目標がなかったり、自分の置かれた環境に満足できず、本来の能力を十分に発揮できず不完全燃焼に終わっていることが多いのではないでしょうか。一人ひとりの能力には大差なかったとしても、やる気のある・なしで実質的な能力には何倍もの差が出てしまいます。

 人は明確な目標を設定してやったり、やる気を起こさせる環境を作ってやれば、本来の力を出し切ってもっといい仕事をできるはずです。一方、今後は少子高齢化がますます進み、企業における若手の人材が減っていきます。このような人手不足に対応するためにも、人の潜在能力を上手に引き出し、社員一人ひとりの仕事の質を高め、生産性を上げることが求められます。

人のマネジメントを「量」から「質」に転換せよ

 バブル期のように頭数を揃えることに企業が終始していた時代には、企業のマネジメントは画一的で管理的でした。つまり、量のマネジメントだったのです。そのやり方は、当時は効率がよく生産性もそれなりに高かったかもしれません。しかし、現在のような人材不足の中で経済成長レベルを保っていくには、一人ひとりの生産性を高める質のマネジメントが求められます。それは、個人または組織の潜在能力を新たな企業活力とする、従来とは異なったマネジメントです。

 例えば、雇用形態の多様化がそうです。よく出る話ですが、女性のなお一層の職場進出や定年制度のあり方、定年退職後の働き方などを見直さなければなりません。こうしたことは議論しているだけでなく、実行に移すことが急務です。企業の周囲には、まだまだ顕在化されていない人材が豊富にあります。これは宝の山なのです。

 企業にとって、価値創造の源泉は人にほかなりません。人を単なる労働力と考える「量の時代」の発想から抜け出さない限り、潜在能力は宝の持ち腐れのまま発揮されずに終わってしまいます。

 だからこそ、企業はもっと人に目を向け、人に軸足を置いた経営を目指すべきではないかと私は思います。教育や人づくりに力を入れることも、人が本来持っている能力の“伸びしろ”を引き出すことにつながります。

 ここで忘れてならないのは、人は誰しも本来優れた能力を備えているということです。

 教育や人づくりでは、人に何かを「教える」とか人を「育てる」とかいう他動詞の発想ではなく、人が「育つ」という自動詞で捉えることが望ましいのです。やる気が起きる環境を与えてあげさえすれば、人は教えずとも育てずとも、自然に育っていきます。大事なのは、潜在能力を顕在化させる環境をつくることです。

 そのためには何が必要でしょうか。

コメント3

「常盤文克の「新・日本型経営を探る」」のバックナンバー

一覧

日経ビジネスオンラインのトップページへ

記事のレビュー・コメント投稿機能は会員の方のみご利用いただけます

レビューを投稿する

この記事は参考になりましたか?
この記事をお薦めしますか?
読者レビューを見る

コメントを書く

ビジネストレンド

ビジネストレンド一覧

閉じる

いいねして最新記事をチェック

日経ビジネスオンライン

広告をスキップ

名言~日経ビジネス語録

トップの身の丈が組織の限界を作る。

多田 荘一郎 GEヘルスケア・ジャパン社長兼CEO