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「ダメ部下」活用は上司の気配りしだい

管理職は「人材ポートフォリオの達人」を目指せ

  • 西山 昭彦

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2008年2月25日(月)

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 いい仕事をして会社の利益に貢献してくれる人材、いわゆる「使える人材」がいる一方で、「眠れる人材」も社内に数多く存在している。彼らが埋もれているように見えるのは「うまくペイできていない」ため。彼らをうまく活用し、ペイできる立場に動かすには、どうしたらいいのだろうか。それには、「人材ポートフォリオの達人」を目指すことだ。

 組織論でよく語られる「2・6・2の法則」によると、社内には、何も言わなくても積極的に動き、会社に貢献して利益を生み出す上位層のメンバーが2割。足を引っ張る下位層のメンバーが2割。並みの働きをするメンバーが6割いることになる。

 利益を上げるには、2割の下位層が出す赤字を極力減らし、6割の中間層からは赤字を出さないことが絶対課題になる。

 そこで、まず意識的に働きかけたいターゲットは、6割の中間層に含まれる人材だ。この層の部下に対して上手なマネジメントをし、やる気を起こさせることが、結果的に企業の活性化につながる。

 人材活用における成功の方程式は「スキル×適性×モチベーション」。適性に合った職場で、スキルを伸ばせる仕事を与え、モチベーションを上げる。これらの相乗効果で、人は実績を上げ、大きく成長するだろう。

 ただし、すべてが理想通りとはいかないのが現実だ。人事のバランスなどにより、すぐには適した職場に異動させることが難しい場合もある。スキルを習得するには、時間がかかる。

 そこで、即効性のある対応策が「モチベーションを上げる」ことだ。

 社内でくすぶっている人材の多くは「ふてくされて元気がない状態」だ。あまり目立った実績も上げられていない、上司は自分をどのように評価しているのだろうか、出世できるのか、と不安でいっぱいになっている。その不安を取り除いてやれば、部下のモチベーションは上がる。

 まず、部下の様子をよく観察する。元気があって、生き生きと仕事をしているようなら、何もしなくてもいいだろう。元気がないように見えたなら、「近頃、調子はどう?」「この間の件は、今どうなっている?」と、意識的にひと言余分に声をかけてみる。こうした声がけを心がけるだけでも、部下は「上司は自分を見てくれている」と少し安心感を持つようになる。

 また、根が深いようなら、部下とひざを突き合わせて、1対1でじっくりと対話する機会を設けることも重要だ。

 自分の評価、上司の気持ちなどが見えないままでは不安になり、やる気も出ない。そんな様子が見て取れたなら、部下の置かれている状況、今の仕事の意味や価値を説明し、足りない個所を指摘し、社内評価が上がるためのポイントを指南する。いわば、部下が見えずにいたものを「見える化」してやるのだ。

 人は、自分に光が当たっている時こそ、頑張ろうという気になる。光を感じないと、スポットライトの届かない暗い舞台の上に取り残されたように感じ、モチベーションが下がってしまう。そこで、「キミには、光が当たっている」と感じさせることが重要だ。

コメント10件コメント/レビュー

「ダメ部下」活用方法・・・などといった記事や本はよく目にするけど、現実には、自分よりも権限がない人が多少だめでも大した害はなく、自分より権限を持ってる人がダメな「ダメ上司」の方が100倍やっかいということは、誰もが思っていることでしょう。 例えば、これ以上新しいことを受け入れることが困難になっていて、今更勉強する気もない(高齢の方に多い)人とかが権限を持っていて、間違った知識をもとに、あきらかに間違った指示を受ける、とか、この記事にあるように部下を育てるということがまったくできない、というのもダメの一つでしょう。「ダメ上司」を持つ人を元気づけてくれるような記事も、こんどだれか書いてくださいね。(2008/03/03)

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「ダメ部下」活用方法・・・などといった記事や本はよく目にするけど、現実には、自分よりも権限がない人が多少だめでも大した害はなく、自分より権限を持ってる人がダメな「ダメ上司」の方が100倍やっかいということは、誰もが思っていることでしょう。 例えば、これ以上新しいことを受け入れることが困難になっていて、今更勉強する気もない(高齢の方に多い)人とかが権限を持っていて、間違った知識をもとに、あきらかに間違った指示を受ける、とか、この記事にあるように部下を育てるということがまったくできない、というのもダメの一つでしょう。「ダメ上司」を持つ人を元気づけてくれるような記事も、こんどだれか書いてくださいね。(2008/03/03)

本当にこの記事のとおりだと思います。事の真髄です。うつ病や自殺が増加する一方ですが、明らかに現代社会では部下に対して気配りする上司がほとんどいなくなっていることが主因と思われます。腰巾着とは仲良くするが、それ以外の部下には声も掛けない。年功序列を撤廃し成果主義と称して格差社会を大歓迎する首相や会社役員等が招いた悲劇だと思いますが、この記事ような研究成果を立場のある方々(大学教授等)がもっと声高にアナウンスして欲しいですし、マスコミももっとそれに手を貸して連日掲載するなどして日本社会の元凶を取り除き健全化を図っていただきたいと思います。日本の国際競争力の低下防止にもつながる内容だと思って読みました。(2008/02/26)

部下の性格や活動、その結果を「見る、指導する」が出来れば、上司として評価が出来る資格が出てくる。実力主義、評価主義は、このベースができていないと難しい。 大変単純な事だが、上司に仕事が集まりすぎてそんな暇がない。上司は、そんなことは考えてもいない。つまり、「自分の上司のことしか見ていない上司」である。 上司に能力がないため、部下を競争相手として見てしまう。放り投げて、実績だけを見る評価者としての上司がいる。つまり、上司になる人を誰がきちんと見ているかが、ポイントだと思われる。(2008/02/26)

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5年前は(日本製を好む中国人の消費は)一過性のものだと考えていた。

高原 豪久 ユニ・チャーム社長