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「企業戦士」たちの苦悩[11]銀の卵 団塊を棄てるな 利益を生む再雇用-1

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2009年3月18日(水)

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 「団塊の世代」の大量退職が既に始まっている。前の世代からは何かと評判の悪かった団塊世代だが、終身雇用の恩恵を一身に受けた彼らは、企業にとってはノウハウの塊でもある。そんな団塊世代を退職後も活用しようと考えるのは当然だろう。現在は経済危機でサラリーマンの雇用自体が危機に瀕しているが、長期的に見れば、若年人口の減少、つまり労働力人口の減少は避けられない。シルバー労働力の活用は、企業にとって中長期的なテーマだ。

(注)会社名、肩書きなどは当時のまま

* * *

2006年3月13日号

団塊の世代が大量退職する2007年を前に、「60歳定年制」を見直し、再雇用制度を導入する動きが始まった。背景には高齢者雇用の法改正があるが、これを機に賃金体系や勤務形態を変え、市場価値に見合う「戦力」として活用し、利益を上げようとする企業もある。シルバー世代の団塊はかつての金の卵ならぬ、“銀の卵”だ。

労働力人口が減り、年金制度の崩壊が確定視される中、銀の卵を輝かせられなければ、そのツケはすべての世代に降りかかる。

(西頭 恒明、熊野 信一郎、飯泉 梓)

 2005年暮れ、トヨタ自動車の国内工場で働く技能職社員約650人に1通の手紙が届いた。中身は「内定通知書」。受け取ったのはすべて59歳の社員だ。トヨタは今年4月から、60歳の定年を迎えた社員を再雇用する制度を導入する。この手紙はその「合格者」に送られた。1960年代に“金の卵”として就職して以来、実に四十数年ぶりに再び手にする内定通知だった。

 「団塊の世代」が60歳定年を迎え始める2007年以降、日本企業ではシニア世代の大量流出が続く。トヨタは技能職だけでも今年4月からの1年間で約1200人、ピークとなる2008年には約1800人が定年に達する。生産台数の急増で人手不足に悩む現場にとって、豊富な知識や経験を持つベテランが去ることのダメージは決して小さくない。

 しかも、この4月には「改正高齢者雇用安定法」が施行され、企業には60歳以上の社員の再雇用や定年延長が義務づけられる。年金の受給開始年齢が今後引き上げられるのに伴い、その間を継続雇用で埋めるための措置だ。再雇用に関しては、労使協定に基づく一定の採用条件も設けられるが、企業はこの条件を含む新たな人事制度の構築を迫られている。

再雇用、定年延長・廃止の3択

 トヨタが再雇用制度を取り入れたのは、こうした事情が背景にある。実際、60歳以上で希望する社員をすべて再雇用するわけではない。詳細は35ページで触れるが、トヨタは社員の納得感を高めるため、事前の説明を繰り返し、慎重に選考作業を進めてきた。

 もっとも、トヨタのように法改正に合わせて入念な準備をしている企業は少数派と言わざるを得ない。熟練技能や優れた営業手腕を持つ一部の人材の雇用は望んでも、その枠を拡大することには、下のグラフのように多くの企業が及び腰なのが実情だ。

企業の高齢者雇用の方針 積極活用派はまだ少数

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