• BPnet
  • ビジネス
  • IT
  • テクノロジー
  • 医療
  • 建設・不動産
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版

【第2話】部下のやる気を高める5つの鉄則(その1)

2009年3月24日(火)

  • TalknoteTalknote
  • チャットワークチャットワーク
  • Facebook messengerFacebook messenger
  • PocketPocket
  • YammerYammer

※ 灰色文字になっているものは会員限定機能となります

無料会員登録

close

34歳の私に部下の態度が教えてくれた“気づき”

 私が34歳の時、日本コカ・コーラで、日本人としては初めてのコカ・コーラ ブランドマネジャーに就任した際のことです。部下の数は12人。皆一流のマーケティングマンになることを目指している、能力と自信のあるヤングライオンばかりです。私もそんな彼らの良き上司たらんと、腕まくりをして仕事に取りかかりました。ところが――。

 しばらくして気がついたのですが、どうも私に対する皆の態度がよそよそしい。何となく冷たい風が吹いている。前回のコラムで触れたような、文字通り“笛吹けど踊らず”の状態なのです。これはいったいどうしたことか?

 悩みに悩んだ揚げ句、気がつきました。私はそれまで、マーケティングやブランドマネジメントの技術(スキル)だけを武器にして部下に接していましたが、それだけでは不十分だったのです。このことは、「部下の心に火をつけて動機を高めるために、本当に必要なことを私は行っていなかった」という発見につながりました。

 部下のやる気を高めるうえでは、すべての上司が心得ていなければならない「部下のやる気を高める5つの鉄則」があります。この5つの鉄則はすべて、上に述べた日本コカ・コーラでの経験の後、私なりに試行錯誤を経て会得してきたものです。

 【第1話】上司たる者、「自責」の人であれで予告したように、これらの5つの鉄則すべてを実行すれば、ビジネス人口の大半を占める「人在」の中の95%以上を「人財」に格上げすることができます(「人在」「人財」については【プロローグ】リーダーとは「できる・できた人」である参照)。そればかりでなく、うまくいけばビジネス人口の2~3%を占める「人罪」の半数以上を救うこともできます。

 そこで今回は、上司が“人財づくり”のために心掛けるべき5つの普遍的原則のうち、最初の2つについて述べていきたいと思います。

鉄則1――方向性を示す

 まずは、前回のコラムにお寄せいただいた読者の方からのコメントをご紹介します。

(Dさんの質問)

 まさしく私の上司は4つの不明に当てはまります。私にどうあってほしいか、どうあるべきか投げかけたことがあります。何度かお聞きしたのですが、その度に内容がぶれています。私自身としては、こうあるべきではと話しても的を射た回答が帰ってこず、二転三転。評価もどうなのか分からずじまい・・・めっきりモチベーションが下がっています。少々、上司の意見を無視してでも会社としてのあるべき自分を貫いた方がよろしいのでしょうか?

 部下のやる気を高める鉄則のうち、何といってもまず真っ先に挙げなければならないのが、「トンネルの先に光を示す」ことです。上に挙げたDさんの悩みは、まさに上司が方向性を示してくれないことに起因しています。

 さて、ではもう少し掘り下げて考えていきましょう。「光を示す」とは、つまるところ何をどうすることなのでしょうか?

コメント4件コメント/レビュー

大変参考になります。方向性は大事だと思います。ゴールと到着時期を定めれればどの程度のスピードでどの方法で色々とアイデアが浮かんできますよね。道のりは違えど全員が同じゴールを目指すことでベクトルが同じになり大きな力を生むことは明白ですよね。今回コラムにコメント記事を取り上げていただいてありがとうございました。結局どういう方向従いわからないまま、自身に求められる姿をはっきりさせられないまま配属変えになってしまいました。悔しい、無念でいっぱいです。しかしこのまま終わるつもりはありません。自分でモチベーションをあげるしかありませんね。次回も楽しみにしています。(2009/03/25)

「リーダーのための“新”武士道 伝説の外資トップがあなたのメンターになる!」のバックナンバー

一覧

日経ビジネスオンラインのトップページへ

記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

大変参考になります。方向性は大事だと思います。ゴールと到着時期を定めれればどの程度のスピードでどの方法で色々とアイデアが浮かんできますよね。道のりは違えど全員が同じゴールを目指すことでベクトルが同じになり大きな力を生むことは明白ですよね。今回コラムにコメント記事を取り上げていただいてありがとうございました。結局どういう方向従いわからないまま、自身に求められる姿をはっきりさせられないまま配属変えになってしまいました。悔しい、無念でいっぱいです。しかしこのまま終わるつもりはありません。自分でモチベーションをあげるしかありませんね。次回も楽しみにしています。(2009/03/25)

そのとおりだと思います。しかし、価値観の違いのある人を納得させるのは、似たような経験したことがある人で難しいと思います。表面を取り繕っても共感は生まれず、本心を探ろうとしてしまいます。褒めることはお金はかかりませんが、心から必要なときに必要なだけ与えるないと効果がでない不思議なもの。人を使って成功する人の魅力はここかもしれません。(2009/03/24)

納得・・・これは非常に大事です。若者も納得を求めています。自分自身が腑に落ちるかどうか、それが説明できればやる気につながると思います。ただ、現在の日本では就職する以前の就職活動時期から納得行かないことが多いかと思います。例えば就職活動の面接の形式的な質問とタテマエ同士のやり取りなんかはそうです。そういう状況で若者にやる気を出せ!と言ってもなかなかやる気にはなってくれないでしょう。(2009/03/24)

ビジネストレンド

ビジネストレンド一覧

閉じる

いいねして最新記事をチェック

閉じる

日経ビジネスオンライン

広告をスキップ

名言~日経ビジネス語録

リクルートは企業文化そのものが競争力です。企業文化はシステムではないため、模倣困難性も著しく高い。

峰岸 真澄 リクルートホールディングス社長