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成果主義の本質は人材育成にあり

青木寧 花王執行役員人材開発部門統括に聞く

2009年5月15日(金)

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 成果主義の是非がずっと論じられているが、そもそも成果主義とは何かがはっきりしない──。

 花王の青木寧執行役員はこう疑問を口にする。さらに、人事制度から評価と報酬だけを切り離して論じることがおかしいとも指摘する。

 報酬に結びつける前に、評価を基にして役割の適否や今後の育成のあり方を考える。これこそが真の成果主義ではないかと同氏は問いかける。

 成果主義の是非については、かなり前からいろいろと議論されていますね。本もたくさん出ているし、いろいろな大学の先生も発言している。

 それでも実はいまだによく分からないんですよ。成果主義とは何なのか。きちんとした定義があるのかどうかさえ、はっきりしない。この点については、今でも戸惑いを感じています。

 ですから、当社の制度は成果主義だと私は言ったことがありません。役割と成果を重視した制度だとは言い続けてきましたけどね。

成果主義を切り離して論じるのがおかしい

青木 寧(あおき・やすし)氏
1955年生まれ。79年慶応義塾大学法学部政治学科卒業、花王石鹸(現花王)入社。2000年人事部門組織・企画グループ部長。2004年3月人材開発部門統括。2006年6月に執行役員に就任。
(写真:菅野 勝男、以下同)

 企業ですから、目標があり、その達成に向けてみんなで頑張るのが基本です。ですが、頑張った度合いは社員によって異なる。

 だから頑張りの度合いを評価して、それに応じて報酬を支払うわけですが、その一方で、頑張りの度合いを上げていくための仕組みが必要です。

 花王では既に1965年頃から、社員の能力開発の支援に力を入れてきました。成果主義の諸悪の根源のように扱われている目標管理についても、その頃から取り組んでいます。ですから当社には、ある時点で年功序列を一気に成果主義に変えたという意識はありません。

 目標を共有し、その達成に向けて皆で努力することに加えて、企業という組織を運営するうえでの基本がもう1つあると考えています。それを当社では「人間尊重の原則」と呼んでいます。

 組織が成長するためには、個々の社員の成長が欠かせません。当社はメーカーですから、商品開発における創造性を特に重視していますが、創造性を発揮するのは誰かといったら、それは人です。だから人を尊重する。一人ひとりの社員の能力開発支援に力を入れる理由もここにあります。

 目標管理のようなもので組織の効率を高めると同時に、社員の能力開発や創造性の発揮を促す環境を整備する。この両方が揃って初めて、組織のパフォーマンスは向上します。どちらか一方だけではそうはいきません。

 ここで改めて強調したいのは、人事制度は評価だけでなく、能力開発や教育、キャリアパスなども含んだ形で総合的に成り立っているということです。

 ところが、成果主義を巡っては、評価と報酬だけを切り離して取り上げ、評価に応じて報酬に差をつけることの是非ばかりを論じている。これは本来おかしなことです。

職種別の制度が社員の意欲を引き出す

 当社では制度を一気に変えてはいませんが、常に修正はしてきました。現行の制度のベースが出来上がったのは、99年から2000年にかけてのことです。

 管理職は役割に応じた等級を全社で共通にしていますが、それより下の主任クラスから一般社員までは、フィールド(職種)ごとに役割等級の仕組みを変えているのが特徴です。これを当社では「職群制度」と呼んでいます。

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「成果主義の本質は人材育成にあり」の著者

中野目 純一

中野目 純一(なかのめ・じゅんいち)

日経ビジネス副編集長

2012年4月から日経ビジネス副編集長。マネジメント分野を担当し、国内外の経営者、クリステンセン、ポーター、プラハラードら経営学の泰斗のインタビューを多数手がける。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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檜山 敦 東京大学先端科学技術研究センター 講師