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「学歴無用、現場主義」は強いのか?

マクドナルドにあって、物流にないもの

  • 大矢 昌浩

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2009年6月9日(火)

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 チルド物流国内2位の名糖運輸の社長人事が5月28日に発表された。新社長への就任が内定した中西広明専務は北海道弟子屈高校卒。オーナー一族でもない高卒のプロパーが東証1部上場企業の社長にまで上り詰めるというのは、他の業界であれば今どき珍しいことではないだろうか。

 物流業界では、これがそうでもない。今年3月に佐川急便の新社長に就任した平間正一氏は長崎県の対馬高校卒で、同社のセールスドライバーからの叩き上げ。東証1部のハマキョウレックスの大須賀正孝会長の場合は創業者だが、中卒だ。海の向こうでも米国物流最大手のUPSの経営陣は、ほとんどがドライバー出身者で占められている。

 それだけ現場と経営の距離が近い。そのことがダイレクトに会社の強みになっている。現場の人事評価基準がシンプルで、会社の収益構造と明確に結びついている点も共通している。ビジネスモデルに綻びが少ないのだ。

物流業は「所長ビジネス」

 もともと物流業は経費の6割を人件費が占める典型的な労働集約型産業だ。人の使い方のうまい下手で収益性が決まる。現場でその指揮を執るのは、各地区の所長。営業活動もエリア内の荷主企業を獲った獲られたの局地戦が中心で、所長の個人技がモノをいう。

 従って物流業の事業規模と収益性は、売れる所長、稼げる所長を何人抱えているかにかかってくる。「所長ビジネス」なのだ。

 所長候補の育成とモチベーション管理が成功のカギになる。そのノウハウは、今のところ特定の個人に依存している。上に挙げた物流企業の学歴不問のトップ人事も、その表れだろう。

 しかし、物流業の外に目を向けると、ノウハウのシステム化に成功している企業がある。外食産業の最大手、マクドナルドだ。日本全国に3700店舗以上を展開する。その規模であっても、幹部候補社員の育成と現場のローコスト運営を、矛盾なく統合することに成功している。

 店長の残業代不払い問題で評判を落としたものの、同社の正社員の平均年収は外食業界ではトップレベルにある。一方、店舗で募集するアルバイトの時給は、他の会社の労務担当者から、各地域の実質的な最低賃金を判断する基準として使われている。

 マクドナルドは、最低の賃金で労働力を確保し、未経験者を15時間の訓練で一人前に育て上げる方法論を組織内に確立している。能力給と資格給の2本立てでパートの時給を多段階に区分し、モチベーションを維持・向上させるノウハウも備えている。

コメント10件コメント/レビュー

最近、営業マンのノウハウのような、高度に属人的なものも、定型化する教育方法があちらこちらで誕生しています。現場業務はなおさら、定型化していかないと、企業は立ち行かないと思います。マクドナルドの問題点はもちろんあるけれど、やはり学ぶべき点は多いと感じました。(2009/06/10)

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いただいたコメント

最近、営業マンのノウハウのような、高度に属人的なものも、定型化する教育方法があちらこちらで誕生しています。現場業務はなおさら、定型化していかないと、企業は立ち行かないと思います。マクドナルドの問題点はもちろんあるけれど、やはり学ぶべき点は多いと感じました。(2009/06/10)

記事はもっともだと思いますし、経営者視点からして当然のこととは思うのですが、「ごく一部のブレーン」のみが正社員で、その他の仕事はすべて「最低賃金の期間労働者」というスタイルが浸透すると、日本はまともな生活が送れるのは一部のエリートのみで、あとは底辺をさまようという超格差社会になりますね。未婚化・少子化もいっそうすすみ、結局購買力のある消費者も減り、共倒れになってゆくのではないのでしょうか。ある程度大きな企業には社会責任も負って、経営を考えていただきたいという気持ちはあります。(2009/06/10)

これ、物流の例えと、マクドナルドの例えの内容が違うから、タイトルに首を傾げます。 マクドナルドに勤めても幸せになれないって事が言いたかったんでしょうか? (どさんこラーメン)(2009/06/09)

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