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どんな人材が、どこに、どのくらいいるのか…

人材資源の〈見える化〉とは

  • 桑畑 英紀

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2010年1月4日(月)

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 古井 この間社長から、我が社には今「どんな人材がどこにどのくらいいるのか」と聞かれて気づいたんだが、毎年人事評価をやってはいるものの、「どんな人材がどこにどのくらいいるのか」という観点からは十分把握できていないんだな。これでは、会社が変化の激しい事業環境のなかで生き残るための人材ニーズに機動的に対応することができない。解決のためにはまず「どんな人材がどこにどのくらいいるのか」というモニタリングをしなければならないわけだが、その方法がよくわからない。

 新田 事業戦略から求められる人材ニーズを満たすことは競争力の源泉として不可欠になっていますね。そのためには毎期の貢献度の評価だけでなく、「どんな人材か」という観点からの継続的なモニタリング、いわゆる〈人材アセスメント〉が重要です。

 古井 人材アセスメントというのは、通常の人事評価とどう違うのかな。

 新田 人材アセスメントというのは、毎期の貢献度評価を含むものですが、さらに本質的な人材特性を見極める視点から、人材一人ひとりの資質や行動特性を明らかにしようとするものです。

 人材アセスメントを継続的に行うことによって、全社的な観点から、どこにどんな資質、行動特性の人材がいるのかということが、個別のミクロな面からだけでなく組織レベルのマクロ的な面からも見えている状態を実現することが必要です。人材ポートフォリオのような形で、いくつかの軸の組み合わせを設定し、そのフレームワークの中に可視化してみると、人材需給のミスマッチなど多くの示唆が得られるものです。そうしたモニタリング情報があれば、継続的な人材資源の確保もしやすくなります。

人材アセスメントと貢献度評価(人事評価)

 古井 人材の特性を見極めるのが人材アセスメントだということはなんとなく理解できたような気がするが、毎期の貢献度評価と人材アセスメントの違いとなると、まだ具体的にはよく分からないんだが…。

 新田 従来から行われてきた毎期の人事評価の結果からは、人材一人ひとりの資質や行動特性は十分見えてきませんでした。

 これまで部長にご説明してきた貢献度主義の評価も一義的には、「今期どういう貢献をしたか」を評価するものです。人材アセスメントというのは、「どういう資質や行動特性を持った人材か」ということを、一定のフレームの中で、マクロ的にもミクロ的にも継続的に見極めておくということです。

 もちろん、毎期の貢献度評価と別ものであるわけではなく、毎期の貢献度評価の結果の中から、見極めることも重要です。つまり、達成した業績や成果もさることながら、むしろ業務遂行過程での行動特性や思考様式を厳密に見極めなければならないということです。

 要は、そういう目的意識に基づく具体的な視点で継続的に人材をアセスメントしておくことが欠かせないということです。それによってはじめて、会社のキーポジションのサクセションプラニングつまり後継者計画と計画的育成も可能となります。

 古井 サクセッションプラニング?

 新田 そうです。サクセッションプラニングです。今や、リーダーの最大の仕事は自分の後継者を育てることだといわれるほどです。先進企業では、毎年キーポジションの後継者の候補を数人選定し更新していますが、その際の最も重要な判断材料となるのが人材アセスメント情報です。

〈行動探索インタビュー〉と〈360度フィードバック〉の併用

 古井 人材アセスメントを実施する場合、そのための手法や施策としては具体的にどんなことをするんだろう。

コメント9件コメント/レビュー

◆昨日の発信がなく、3週間つっこめないので残念(^_^) ◆他の好意側コメント「理想論は必要」については、賛同します。ではなぜつっこむ(つっこまれる)のか?おそらく、前提がおかしいからでは? ◆初回に「中堅メーカー」と言っていますが、話の内容からは従業員4000名以上の大企業、それも現業系社員がいない、商社みたいな業種の感じです。オーナー企業ではない、持ち回り社長かなあ。(とすれば、経営理念はとってつけた、実用性に乏しいものかも) ◆それと、古井さんは物わかりがよすぎます。(^^ゞ (迷亭寒月)(2010/01/19)

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いただいたコメント

◆昨日の発信がなく、3週間つっこめないので残念(^_^) ◆他の好意側コメント「理想論は必要」については、賛同します。ではなぜつっこむ(つっこまれる)のか?おそらく、前提がおかしいからでは? ◆初回に「中堅メーカー」と言っていますが、話の内容からは従業員4000名以上の大企業、それも現業系社員がいない、商社みたいな業種の感じです。オーナー企業ではない、持ち回り社長かなあ。(とすれば、経営理念はとってつけた、実用性に乏しいものかも) ◆それと、古井さんは物わかりがよすぎます。(^^ゞ (迷亭寒月)(2010/01/19)

桑畑氏に支援していただいたことを懐かしく思い出しました。プロジェクトのはじめに、まず目指す姿の全体像をイメージする議論を繰り返しましたが、ちょうど今回の連載のような感じでしたね。我々はダイレクトに問題解決に入るこつもりでしたが、最初にどういう姿を目指すのか全体感を持てたことで、対症療法に陥らずに済みました。全体感を持つ上では、一通りの情報として今回の連載のような議論を最初にしたことが役立ちました。すぐに各論の是非の議論になりがちでしたが、「各論の前にまず全体感を保ちましょう」、という言葉が頻発していたのを記憶しています。重要なことは、その後のプロセスで、目指す姿を見据えながら、自社の現実をしっかりと見極め、是々非々のプライオリティを付けながら、改革に取り組みました。その現実との戦いでは、桑畑氏はずっと一緒に汗をかいていただき、修羅場もくぐっていただきました。(2010/01/06)

論語に「甚だし吾が衰えたるや。久し吾復(ま)た夢に周公を見ざるなり。」という記述がありますが、安岡正篤氏は、「孔子は若い時からその周公を理想像として、常に夢見ていた。・・人間は熱烈な理想に燃えておれば、自ずから理想像を抱くようになる。これは実に人間らしい尊いことである。それがなくなるというのは、要するに・・とりとめのない仕事に追われてしまうからで・・」と解説されています。中間管理職の私は、まさにこの目先の仕事に追われて、夢を見ていない人間でした。桑畑氏から、みんなに「会社のありたい姿」を聞いたらどうかと言われた時にも、はっきり言って引きました。理由は自分の都合だけ考えていたのですが。「やらないといけないのですか」と聞いて、「それは、あなたが考えることですから」と返された時にふと思いました。「ありたい姿」を思い描くって楽しいのではないかと。重荷ではなく、やりたいと思った瞬間で、体を覆っていた殻がパリパリと破れるのを実感しました。厳しい経済環境の今だからこそ、ありたい理想を描きそれに向けて行動する必要性があるのではないかと感じています。真の意味で人間を大切にする貢献度主義、素晴らしいと思います。(2010/01/06)

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