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あなたの上司は「やってみなはれ」と言ってくれますか?

2010年3月18日(木)

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 3月1日号の「日経ビジネス」では、人材活用の研究と称して「働きがいのある会社」という企画を掲載した。従業員が働きがいを感じる会社はどのような会社なのか。現実に、どこが働きがいのある会社なのか――。それを検証するためだ。

 実際の調査を手がけたのは「Great Place to Work® Institute Japan(GPTWジャパン)」。参加を表明した81社に調査を実施、そのうち25社が「働きがいがある会社」という評価を受けた(25社の詳細は3月1日号日経ビジネスを参照、購読申し込みはこちら)(2011年版調査の参加申し込みは、contact@greatplacetowork.jpまで)(調査の詳細はこちら)。

 この企画に関連して、1位に輝いたワークスアプリケーションズの牧野正幸CEO(最高経営責任者)、2位のモルガン・スタンレー証券のジョナサン・キンドレッド社長、ブラザー工業の小池利和社長のインタビューを掲載した。今回は人材マネジメントに詳しい一橋大学の守島基博教授に話を聞いた。守島教授が考える「働きがい」とは何か。


(日経ビジネス オンライン、篠原匡)

 ―― 3月1日号「日経ビジネス」で2010年版の「働きがいのある会社」を公表しました。教授はどのような感想を持ちましたか。

 守島 率直に言うと、外資系が目立つな、という印象を受けましたね。上位を見ても、モルガン・スタンレー証券やマイクロソフト、シスコシステムズなど外資系企業の日本法人が名を連ねている。もう少し日本の企業が頑張ってくれればいいのに、と。ただ、それも仕方ないかもしれません。というのも、日本企業の多くはああいう「働きがい」の調査に参加する必然性をあまり感じていませんからね。

働きがい向上の動機が低い日本企業

守島 基博(もりしま・もとひろ)氏
一橋大学大学院商学研究科教授。1980年慶應義塾大学文学部社会学専攻卒業、82年同大学社会学研究科社会学専攻修士課程修了。86年イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了、人的資源管理論でPh.D.を取得。サイモン・フレーザー大学経営学部助教授を経て、90年慶應義塾大学総合政策学部助教授。99年慶應義塾大学大学院経営管理研究科教授、2001年より現職(写真:村田和聡、以下同)
画像のクリックで拡大表示

 ―― どういうことでしょうか。

 守島 米国が典型ですが、海外の労働市場では日本よりも従業員の流動性が高いため、リテンション(優秀な社員をつなぎ止めること)に対するニーズが高い。優秀な従業員を採用し、定着してもらうためにも、「働きがい」は意識せざるを得ないんですよ。だからこそ、調査に参加し、自社の状況を定点観測しようと考える。

 それに対して、労働市場の流動性が高まっているとはいうものの、簡単に従業員が辞めるとは日本企業の多くは考えていません。しかも、今は景気状況が悪いでしょう。経済情勢が悪い時に会社を辞めようという人はあまり多くない。リテンションのために働きがいを高めよう、という動機がそもそも低いんですよ。

 ―― ご指摘の通りです。

 守島 本質的なことを言えば、働きがいを高めるほど、従業員のモチベーションが上がり、生産性の向上やイノベーションを生み出す可能性が増える。働きがいを高めれば、最終的には企業の業績や競争力に直結するでしょう。ただ、すぐに結果が出るものではありませんし、成果も見えにくい。GPTWの働きがい調査は面白い取り組みと思いますが、すぐに定着するか、というと時間がかかるのではないでしょうか。

 まあ、「時間がかかる」と言いましたが、こういった調査はもっと増えた方がいいんですよ。「働きがい」は一義的には企業の競争力の指標ですが、見方を変えれば、従業員一人ひとりのパワーを高める指標と捉えることもできる。この種の情報が増えれば、従業員の交渉力が高まると思います。

 ―― 「従業員一人ひとりのパワー」ですか。

 守島 そう。この10年、株主資本主義の浸透とともに、投資家に対する企業の情報公開やアピールは格段に進みました。それによって、投資家が得られる情報は増加し、より正確な判断が下せるようになったことは間違いない。その一方で、従業員が企業を判断するための材料は十分とは言えません。

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「あなたの上司は「やってみなはれ」と言ってくれますか?」の著者

篠原 匡

篠原 匡(しのはら・ただし)

ニューヨーク支局長

日経ビジネス記者、日経ビジネスクロスメディア編集長を経て2015年1月からニューヨーク支局長。建設・不動産、地域モノ、人物ルポなどが得意分野。趣味は家庭菜園と競艇、出張。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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