はてな
「部下がなかなか仕事を覚えない」
「どうしても結果を出せない部下がいる」
「仕事についていけないとすぐに辞めてしまう」…。
ここ数年、部下のマネジメントに関する悩みを耳にする機会がとても増えました。
話をうかがってみると、皆さん実に熱意あふれるリーダーばかりです。
自社が提供している製品やサービスに対して深い愛着を持っていて、会社のために貢献したいという思いも非常に強い。
そして何より部下のことを考え、育てたいと思い、課せられた目標を達成するために部下を叱咤激励しつつ、「彼らには充実感を持って、いきいきと働いてもらいたい」と心の底から願っています。
にも関わらず、自分が思うように部下は育ってくれない…。
部下が育たないのは、リーダー側に責任がある
そんなとき、脳裏には次のような思いがよぎるようです。
「こんなに教えているのに、なぜ部下たちは理解しないのか」
「仕事が出来ないのは、彼らに“しっかり学ぼう”という姿勢がないからだ」
「いや、そもそも私の部下には能力がないのかもしれない」
しかし、それは違います。
部下ができない、育たないのは、教え手（リーダー）の側に責任があるのです。
ここで勘違いしないでください。
私はリーダーの人格や資質を否定しているわけでは、決してありません。
問題は「教え方がよくわかっていない」という1点につきます。
多くの企業では、新入社員に対して入社時に全体研修を行いますが、ここで教えるのは挨拶の仕方、名刺交換の方法、電話の受け答えといった企業人としての基本的なマナーと、会社の事業内容に関する基礎知識まで。
実際の業務に関する教育は、現場のリーダーの手にすべてゆだねられているのが現状です。
現在の日本企業では、優れた成績を上げた者から順にリーダーへと昇進していくというのが一般的です。
このコラムをご覧になられているあなたも、着実に実績を積み重ね、成果を物にしてこられた優秀な人材に違いありません。
しかしここで注意しなければならないのは、自分自身の仕事をこなす技術と、人を育てる技術はまったくの別物だということです。
「人材育成設計書」の本場アメリカ
その事実は、たとえばプロ野球の世界などで顕著に現れます。
ホームランを量産した4番打者や、数々の記録を打ち立てた名ピッチャーが、必ずしも名監督になるとは限りません。
部下を育成するためには、そのための「教え方」を学ぶ必要があるのです。
そこで私が着目したのが、育成の効果を高めるための方法論、「人材育成設計書」です。
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