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ホッピービバレッジ
理念浸透にこだわり新卒採用を重視

第1回:共鳴できる社員をこう採用する

  • 飯山 辰之介

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2011年2月22日(火)

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長引く景気低迷で苦戦を強いられている企業は多い。そんな中、ブレない軸を持った企業の元気ぶりが目立ち始めている。いわゆる「ビジョナリー経営」を実践している企業である。そんな企業はどのように、現場に経営理念を落とし込んでいるのか。まず第1回目は、苦戦していた飲料メーカー、ホッピービバレッジを復活させた石渡美奈社長に聞いた。
(聞き手は飯山辰之介)

 リーダーが組織作りや人づくりを重視しなければ、組織は成長しません。それは私の経営者としての経験から指摘できます。

 ホッピービバレッジは私の祖父が1910年に創立した会社で、社名の通り「ホッピー」を製造しています。私が97年に入社した時、当社はお世辞にもビジョナリーとは言えませんでした。自社製品に対する愛情は希薄で業績も低迷。社員間のコミュニケーションも滞りがちでした。

 私は状況を少しでも良くするために、コミュニケーションを促す取り組みなどを始めました。ですがそれは対症療法に過ぎません。 

 「もっと抜本的に組織を変えなければならない」。そう決意した私がここ数年にわたって力を入れているのが、新卒採用です。それまでの対症療法で悪い部分を取り除き、一から人材を育てようと考えたわけです。

「共鳴力」がコアスキル

 新卒採用を始めたのは2006年のこと。以来、毎年5~6人の新入社員を受け入れてきました。今、55人の社員のうち29人は入社4年目までの若手が占めています。

 それでも、ここ数年は順調に業績を伸ばしてきました。2002年から7期連続で増収を続けています。

ホッピービバレッジの石渡美奈社長(写真:的野弘路)
東京都生まれ。立教大学を卒業後、日清製粉(現日清製粉グループ本社)に入社。広告代理店を経て、1997年、祖父が創業したホッピービバレッジに入社。広報宣伝、副社長を経て、2010年4月に3代目社長に就任。

 当社が成長を続けられた最大の要因。それは「共鳴力」にあります。

 私と社員、さらに社員同士が、「この人といるとワクワクする」とか、「この人と一緒に仕事がしたい」と相思相愛で思えること、それを私は「共鳴力」と名づけ、最も重要なコアスキルに位置づけています。

 人はそれぞれ固有の波長を持っています。共鳴力とは、波長と波長とが伝播し合い、互いに増幅していくことです。波長が合えば合うほど、増幅の度合いは強まるでしょう。そして共鳴力が強まれば、組織は活性化していきます。

 最近、お客様から「ホッピーという製品だけじゃなく、会社も好きになった」と声をかけられるようになりました。当社の社員は皆忙しそうなのに、楽しそうに働いている。しかも目に見えない規律規範が働いているというのです。

 このような効果を生み出す力こそ共鳴力なのだろうと思います。つまり会社全体で増幅された共鳴力は、お客様にまで伝播していくのです。

 組織の共鳴力を高めるには、採用段階から「共鳴できる」人材を選び育てねばなりません。ですから、私はこのスキルを何よりも重視する新卒採用に取り組んできました。

 学生の採用プロセスは会社説明会から始まりますね。当社は決して大きいとは言えない会社ですが、1年に20回程度説明会を開きます。

 私はすべての説明会に毎年参加してきました。なぜならこれが当社の最も重要なイベントの1つと考えているからです。

 説明の最後に私はこう伝えます。

 「私の話を聞いて、『よく分からないけどワクワクする』とか、『もっと私たちのことを知りたい』という感想を持った方は選考に進んでください。逆に『何かが違う』と思った方にとって、私は良い社長ではないと思います」。

 要するに、「なんかこの人(石渡社長)いいな」とか、「この人好きだな」と思う方が入社してくれればいい。私と共鳴できるか否か、それが最も重要な入社基準になるわけです。

 幸い、説明会に参加した学生の7~8割は選考に進んでくれます。

 面接では、今度は私が共鳴できる学生を選ぶ番です。それは、いくつか質問すればすぐに分かりますから。

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