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“優秀”な新人ほど使えない! 「就活」祭りの後の現実

面接を「過信」する企業が新型うつを助長する

2011年8月4日(木)

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 厳しい就職戦線を戦い抜いてきた新入社員が研修期間を終えて、それぞれの配属先の部署にやってきた。入社したての時は元気だった彼らが、3カ月の研修の後にはなぜか元気を失っている。そんなことが気になったのは昨年のこと(関連記事:“裸”になれない上司は、いらない?)。

 「今年の新人たちはどうしているのか?」と思いきや、どうにもよく分からない表現を、これまた6月に昇進したばかりの“新人部長”から聞いたのだった。

 「新しい働き方が出てきたよ!」
 「え? 新しい働き方って、仕事は二の次で、プライベートを充実させる働き方?」
 「違う、違う。そんなの今じゃ、当たり前」
 「じゃあ、どんな新しい働き方なの? またまた新種が登場したってことなわけ?」
 「そうだよ。信じられない新種だよ。は・た・ら・か・な・い、って働き方!」
 「????」

 このやり取りは先日、大学時代の友人と久しぶりに会った時のもの。今春、部長になった彼の下に配属された3人の新入社員のうち、1人が4日で会社を辞めた。他の部署でも、1人の新入社員が1週間で会社に来なくなった。

 他にも、遅刻はするわ、提出書類は出さないわ、やるべき仕事を平気で放棄するわで、既に“問題児”呼ばわりされている新入社員もいて、上司たちは頭を抱えているのだという。

 そんな(上司たちから見れば)“期待はずれ”の新人たちは、いずれも実家から通っていて、連絡を取ろうとすると母親が出る。

 「彼らは辞めても生活もできるし、母親が代弁者になるし、ちっとも困らない」。そんな状況を、友人は「働かない働き方」と表現したのだった。

従来のうつ病とは異なる症状を示す今どきの若手社員

 そう言えば以前、「自分のやりたいことができないから」と3カ月で会社を辞め、「とりあえず大学院でも受けようかなぁ」と話す若者と出会ったことがあった。友人の言葉を借りれば、彼も「働かない働き方」を選択したことになるのかもしれない。

 かつては入社3年未満で辞める新入社員は全体の3割とされていたが、2009年度の厚生労働省の調査結果では36.5%と、4割近くまで上昇傾向にある。

 また、「厳しい就職戦線を戦い抜いて採用に至った、優秀な(と思われていた)人材ほど、育たない、モチベーションが低い、会社に来なくなる」とぼやく人事担当者も少なくない。

 精神科医によると、ヤル気を失って「会社に行きたくない」と言って診察を受けに来る若い世代には、今までのうつには当てはまらない症状を呈する人が多いという。そこで便宜的に「新型うつ」、「現代型うつ」と名づけて、従来のうつと分けている精神科医もいるそうだ。

 これまで報告されているうつ傾向の人は、自責感や罪悪感が強く、何に対しても気力がわかず、興味や関心が低下するといった症状が見られた。「新型うつ」は、思い通りにならないことを会社や上司のせいにする傾向が強く、仕事の時だけうつになったり、休職中なのに趣味の活動には活発に参加したり、時には、ツイッターやブログで毎日の出来事やサッカー観戦記を楽しげにアップするそうだ。

 厳しい就職戦線を勝ち抜いたにもかかわらず、あっという間に辞めてしまったり、ヤル気を失う新入社員が多いのはなぜか?

 やっと研修が終わり、「これから……」というところで、会社をボイコットしてしまうのはなぜか?

 「優秀な新人」と会社や上司から期待を受けながら、遅刻を繰り返したり、仕事を覚えようとしないのは?

 「ひょっとして、就職の採用方法に問題があるのかも?」。こう思ったりもする。

コメント94件コメント/レビュー

まあ私らの時代でも面接前にはそれなりの模範回答を準備していたし、「面接のコツ」みたいなハウツー本もあったと思います。そもそも数回の面接でその人となりがわかるはずもなく、企業側としてもある程度は当たり外れを覚悟すべきでしょう。ただ、新入社員は当然即戦力になるはずもなく(仮に即戦力であれば、その企業にいる諸先輩の立場もないでしょう)、「大して役に立たないのにそれなりの給料を貰っている」ことを自覚すべきです。ケーリー・グラント曰く「仕事をやり報酬を求めましょう。ただし、この順番を守ることです」。あなた方はこの順番が守れていないのです。金が貰えるだけありがたいと思いなさい。「やりたいことができない」って、企業はボランティアでもないし、同じ趣味を持つ集まりでもないのです。私は一企業の研究者ですが、「興味で研究をやりたいのなら大学へでも行って研究しろ。企業の研究者ならば『やりたいこと』より『やってもらいたいこと』を仕事にするのはある意味当然だ」と教えられてきました。趣味と仕事、年長者と同年代、親と友人、それぞれの区別すらつかなくなってきたんでしょうかねぇ。(2011/08/18)

「河合薫の新・リーダー術 上司と部下の力学」のバックナンバー

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「“優秀”な新人ほど使えない! 「就活」祭りの後の現実」の著者

河合 薫

河合 薫(かわい・かおる)

健康社会学者(Ph.D.)

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了(Ph.D)。産業ストレスやポジティブ心理学など、健康生成論の視点から調査研究を進めている。働く人々のインタビューをフィールドワークとし、その数は600人に迫る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

まあ私らの時代でも面接前にはそれなりの模範回答を準備していたし、「面接のコツ」みたいなハウツー本もあったと思います。そもそも数回の面接でその人となりがわかるはずもなく、企業側としてもある程度は当たり外れを覚悟すべきでしょう。ただ、新入社員は当然即戦力になるはずもなく(仮に即戦力であれば、その企業にいる諸先輩の立場もないでしょう)、「大して役に立たないのにそれなりの給料を貰っている」ことを自覚すべきです。ケーリー・グラント曰く「仕事をやり報酬を求めましょう。ただし、この順番を守ることです」。あなた方はこの順番が守れていないのです。金が貰えるだけありがたいと思いなさい。「やりたいことができない」って、企業はボランティアでもないし、同じ趣味を持つ集まりでもないのです。私は一企業の研究者ですが、「興味で研究をやりたいのなら大学へでも行って研究しろ。企業の研究者ならば『やりたいこと』より『やってもらいたいこと』を仕事にするのはある意味当然だ」と教えられてきました。趣味と仕事、年長者と同年代、親と友人、それぞれの区別すらつかなくなってきたんでしょうかねぇ。(2011/08/18)

このコメント欄はいつも面白いですね。現場側と思われる方々は共感の姿勢を示し、マネジメント側に居る人は反感の立場になる傾向が強いように感じます。私の意見としては、新人は年齢的にもやり直せる可能性はあるので、モチベーションも上がらないのであれば、次を探すのもありだと思います。(癖にならないように注意すべきでしょうが)私が見てきた辞める新人は、皆、失望して辞めています。内定が決まってから会社が傾いてしまったり、直接の上司に失望したりして。。。その中でも、直属の上司が原因で辞める理由が多い。それも、同じ上司から。理由は大抵、以下のどれも要素的にありますね。○上のご機嫌ばかり気にしてる○根回しが仕事のデフォルトになっている○全部を把握したがるが、そもそも知識とか足りない○自分の非は認めない(コンサル的発言が多いとも言う)○実力部不足を自覚しているが、プライドだけは高いこういう人は、結局自分の実力で立ってはいなく、上下関係に頼るので、Aさんには高圧的なのに、Bさんには口も出せない等の強弱が激しく周りからもハッキリと伺えます。(本人は周りにばれてないと思っているらしいのも共通する)頭の出来の良い子は、非効率な仕事とかには、「なんでこんなことやるんです?」くらい、初っ端に口に出さなくても、反応に出ちゃったりするでしょう?だから、高圧的な態度のターゲットに知らずとロックオンされるんですよ。で、陰鬱になって、辞めていく。部署違うと助けてあげる機会もあまり無いので、新人こういう状態に対してケツ捲くっても仕方がないと思う。個人的には、こういう上司を辞めさせて、新人を残してくれたほうが可能性も希望もいっぱいで良いのですけどね。(2011/08/12)

「日本的経営が破たんしつつあるから」に対して、「内容が矛盾」ではとのコメントがありますが、矛盾はしてないと思いますよ。終身雇用関係なく、新卒での最初の入社に現在は大きな価値がある(大会社などは中途は経験者優先)ので就活に頑張るだけで。しかし、外からでは会社の中まで判らないが、入社してから判る事もあるので、「終身雇用が期待できない」事を判っているからこそ、先が無いと感じたら、若い内にやり直す為にも(比較的簡単に)辞めるのではないですか?居座るインセンティブ無いと言ってるし。叩かれるのは叩かれるのでも、理不尽に叩かれるのを耐える必要あるのですか?「ちやほやされ続けて、悪い所を治されずに」というはゆとり若者だけではなく、もっと上の人もじゃないですか?部下をYESマンで固め、批判する者は追放とか。(2011/08/12)

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