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成功する採用「狩猟型より農耕型」

教育を支援しながらスカウトを狙う“養殖”の覚悟を

  • 佐藤 紀泰

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2010年4月16日(金)

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 「優秀な学生がいない」と、企業の採用担当者のぼやきをよく聞くが、それは採用活動のやり方に問題があるのではないか。「リクルートなどの就職イベントに高いお金を払って、目立つブースを出しても、本当に良い人材は採用できない」と切って捨てるのが採用コンサルタントであるステージ・フォー・ワンの鈴木美伸社長だ。

 国内の金融大手など有力顧客を抱える一方、様々な大学でキャリア教育を受け持つ。採用戦略屈指の論客に日本企業の採用戦略を斬ってもらった。

(聞き手は佐藤紀泰=日経ビジネス編集委員)

 ―― 鈴木さんは企業の採用活動のコンサルティングをされています。今年の企業の採用活動をどのように見ておられますか。

企業の採用コンサルタントとして活躍するステージ・フォー・ワンの鈴木美伸社長

 鈴木 私の持論ですが、企業の採用活動は大きく分けて2パターンあります。それは「費用投資型」と「資産蓄積型」です。

 費用投資型は大量に広告をして、大量に学生の応募者を増やす。それはリクルートなど就職情報会社が主催する大イベントで目立つようなブースを出したり、インターネットの就職サイトで華々しく宣伝をしたりすることです。

 これは日本の大企業の多くがやっていますが、その効果は1年だけです。だから、業績が悪化して、採用の予算を絞ると、翌年には効果が続かない。これが大きな問題なのです。

 大量に学生を集めて、大量に落とすような採用活動はあまり意味がありません。それゆえ、私は今の日本の大企業の採用活動を「不採用活動」と呼んでいます。

 ―― 資産蓄積型というのはどのようなものですか。

 資産蓄積型というのはターゲティング戦略です。

 採りたい学生をしっかり最初から見極めて、スカウトしていく。この仕組みを作れば、次の年からでも効果を持続させられます。技術系ならば、大学の研究室などにきちんと足を運び、関係を築いていく。

旧帝大クラスの研究室に何度も足を運んだ

 私はもともと、東京エレクトロンの技術営業をやっていて、その後に1995年から5年間、理工系学生の採用を担当しました。旧帝大クラスのトップクラスの学生がなかなか採用できなかったので。それで旧帝大クラスの大学の研究室に何度も足を運びました。

 大学の先生からは「うちの学生は出さないよ」とか言われましたが、研究費の提供などを続けて、だんだんと関係を築くことができました。こうした地道な活動を続けていくことが大切なのです。やみくもに学生を集めても仕方がない、ということです。

 ―― 文系の学生ではどうでしょうか。

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