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賃上げ、ストライキ、ヘッドハント・・・人材マネジメントは課題山積

日本人と中国人、真のコミュニケーションは取れているか

  • 横田 正仲

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2011年2月22日(火)

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 中国に進出した日本企業にとって、現地の人材のマネジメントは最も頭を悩ます難題の1つだ。今回はまず、日系企業の幹部たちの肉声を聞いていただこう。

・中国で採用したローカル人材にマネジメント教育を実施してきた結果、マネジャークラスの人材は育ってきたが、現地の経営を任せられる人材が足りない。(電機A社)

・日本人が大量に本国に帰任してしまったため、中国で採用したローカル人材の活用が至上命題になっている。発展空間(キャリアパス)のチャンスを広げたり、いろんなインセンティブを示しながら、何とかモチベーションアップを図っている。(精密機械B社)

・日本のモノ作りの「考え方」を理解してもらえない。モノ作りの形だけをまねるだけで、「思想」がなかなか伝わらない。(自動車関連C社)

・ローカル人材の幹部社員をせっかく育成しても、同業他社から引き抜きに遭い、引き止めるために賃金を上げたり、魅力的なキャリアパスを用意したりと四苦八苦している。(耐久消費財D社)

・良い人材をなかなか採用できない。上海地区では中国家電メーカーとバッティングし、福建省では台湾系企業とも人材の取り合いになっている。(電機E社)

・企業理念をローカル人材と共有できない。中国で工場を立ち上げると日本から応援が来るが、稼動してしばらくすると帰国してしまう。それから2~3年すると様々な問題が出てくる。(自動車F社)

・人件費が年々上昇し、利益を圧迫しはじめている。日本人を帰国させて中国人幹部を各ラインのトップへ配置したい。日本人1人で中国人4~5人の給与を2倍にできるからだ。(飲料G社)

・全世界の社内リソースから一番優秀なメンバーを集めて、何とか中国でビジネスを展開している。(化学H社)

「安価な労働力が潤沢」は過去のこと

 中国の労働市場に変化が起きている。日系企業各社のトップと話すと、どこの企業でも工場ワーカーの採用が思うようにいかず、毎週のように人事担当者は採用に追われているという。苦労してワーカーを採用しても、初日から出社しない人も少なくない。毎月の離職率は10%台というのが平均的な数字だ。工場ワーカーの慢性的な採用難が続いている。

 さらに日系企業が頭を悩ませているのが、労働争議だ。昨年、中国で日系の自動車部品メーカーが、賃金アップを要求する大規模ストライキの標的になったことは記憶に新しい。その影響で、ホンダやトヨタ自動車などの完成車工場の生産が一時ストップする事態になった。こうした動きに呼応するように、昨年は多くの日系企業が賃上げや人事制度の見直しに追い込まれた。年が明け、今のところストライキは沈静化している。

コメント3件コメント/レビュー

 過去2回の掲載比べるとかなり改善されてきていると思われる。しかし未だ「製造基地中国」のイメージを引き摺ったままな点が惜しまれる。 中国が従来の製造基地から市場あるいは開発拠点化する流れは、当然職種や採用源の多様化をもたらす。同じ中国人といっても、海亀と民工では人材マネジメントの在り方は当然違うはず。そういった点までキチンと仕分けをして「今」の中国についてビビッドに書いて頂ければ、本稿の有用性は更に良くなったと思われる。(2011/02/22)

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 過去2回の掲載比べるとかなり改善されてきていると思われる。しかし未だ「製造基地中国」のイメージを引き摺ったままな点が惜しまれる。 中国が従来の製造基地から市場あるいは開発拠点化する流れは、当然職種や採用源の多様化をもたらす。同じ中国人といっても、海亀と民工では人材マネジメントの在り方は当然違うはず。そういった点までキチンと仕分けをして「今」の中国についてビビッドに書いて頂ければ、本稿の有用性は更に良くなったと思われる。(2011/02/22)

もう生産拠点を中国から東南アジアに移転すべきです。すでn中国は消費市場です。(2011/02/22)

いくら中国に熱を上げても、いずれは「ひさしを貸して、母屋を取られる」のがオチだから、懸命な企業は既にチャイナ・パッシングに入ってますよ。市場規模ばかりに目が行きがちだが、一番大事なのは、人の資質だ。中国は信用できないし、どんなイチャモンつけてくるか分らない。それよりも、日本人と人柄がマッチしやすいタイとかベトナムを優遇すべきだ。まだまだ発展途上だが、過去の歴史など気にもせず協働出来るから、リスクも少なく安全だ。(2011/02/22)

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