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ケース3 高すぎる目標がチームを空回りさせる

「どうせなら高い目標を目指そう!」で駄目になる

2012年11月20日(火)

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組織運営に悩む6人の“こまった上司”たちが登場します。上司たちの悩みの根源がどこにあるのか? アクションラーニングの斉藤氏がチーム活性化の考え方を解説します。

【質問】目標を掲げても、メンバーたちが白けてます

 私は、スポーツをするのも見るのも大好きで、それが高じて、アスリートの支えになる仕事をしたいとずっと考えていました。大学を出て就職をするときにも、スポーツ関連の仕事に就きたいと思っていたのですが、なかなかうまく行かず、現在勤務している食品メーカーへ入社しました。以来、スポーツには趣味として関わってきました。

 ところが、転機が訪れました。我が社が、アスリート向けの健康機能食品を発売することになったのです。私はこの新しい仕事にぜひ関わりたいと考え、社内公募制度を使って、念願叶って、次の四半期の最初に、その部署へ異動することになりました。しかも、リーダーとしてこの新商品のプロモーションに当たることになったのです。

気持ちだけは負けたくない!

 この分野において、当社は後発です。また、先行企業が2社で寡占状態となっています。そこへどうやって切り込んでいくか、具体策はこれから考えていくことになるのですが、今の時点で、ひとつだけ決めていることがあります。それは、志を高く持つということです。我々はチャレンジャーなのですから、気持ちだけでは負けたくありません。

 これから一緒の部署で働くことになるメンバーとは、この高い志を共有したい。そう思って私は、先日の顔合わせの際に「2年以内に先行2社に追いつく」「次の大会までに、オリンピック級の選手から指名される商品にする」「我が社の収益をささえる商品に育て上げる」などと話しました。しかし、メンバーの多くは、社内公募ではなく、通常の人事異動で集められた人だからなのか、反応がいまひとつです。

 なかには「まだ市場分析もすんでいないのに、2年以内に追いつくという目標は乱暴すぎる」「適切な目標を立てて欲しい」と言う人までいました。

 しかし、スポーツだって、高い目標を掲げて、それに少しでも近づこうとするから、いい成果が出るわけです。低すぎる目標は、達成するのは簡単ですが、より飛躍的な成長を促すものにはなりません。どうしたらこの思いを、新しい部下とわかちあえるでしょうか。

【回答】目標が部下をモチベーションを下げることもある

 チームの状況に適さない高い目標は部下のモチベーションを下げるだけです。相談者は、まずは自分のチームがどの段階にあるかを見極めなくてはなりません。相談者は本当にその目標が達成できると思っているのか、素に戻って、もう一度考えてみて下さい。願望と達成可能な目標とは違います。リーダーの独善的な想いだけで掲げた極めて高い目標は、ただのスローガンと同じです。

 チームには成長の段階があることについては、第1回で触れました。軽くおさらいをしますと、

第1段階 お互いに様子見をしている形成期(フォーミング)
第2段階 自己開示と他者受容を招く混乱期(ストーミング)
第3段階 チームとしての力が出始める標準期(ノーミング)
第4段階 チームの能力が発揮され、成果を上げる達成期(トランスフォーミング)

 となります。

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「ケース3 高すぎる目標がチームを空回りさせる」の著者

斉藤 秀樹

斉藤 秀樹(さいとう・ひでき)

アクションラーニングソリューションズ代表取締役

ビジネス・チームビルディングの第1人者として、コンサルタントして活躍。アクションラーニングソリューションズ代表取締役、日本チームビルディング協会代表理事。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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