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社員の実力は「食べログ」の得点方式で分かります

2012年11月14日(水)

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 今回はカヤックの報酬制度について書いていきたいと思います。

 評価制度については、過去に何度か書いたことがありますが、カヤックでは評価制度と報酬制度はイコールではありません。評価制度は必ずしも評価のためだけに行うのではなく、自分の成長のために使ってもらいたいと思っており、評価制度の中に報酬制度があるという感じです。

報酬制度で 会社の理念を具現化

 そして、僕の著書『この「社則」、効果あり。』の中でも記述しましたが、実は、僕は報酬制度こそが、その会社の理念や考え方を一番あらわしているものなのではないかと思います。

 その会社の報酬に対する考え方、さらには、どんな人材を高く評価するか、何を大切にしているか?それが報酬制度となって表れてきます。

 だから、経営者はそこに真剣に取り組まないといけないと思いますし、そこを人任せにしてはならない、そう思います。ただ、会社が大きくなってくるとどこも似たようなものになってしまうのも事実です。

 ベンチャーであれば大胆な報酬システムを取り入れることはできます。大企業になればなるほど、社会から逸脱した大胆な報酬制度を採用できなくなります。だからどうしても最大公約数的なものにはなりますが、一方で、さすが大企業、大企業の報酬制度ほどやはりよくできています。

 とはいえ、自社が報酬に対してどんな思想をもっているのか?それを発信することは、大事なことだと考えています。もちろん、カヤックでもしっかりと社内に向けてもメッセージを発信しています。

 今回はその中でも、3つを紹介したいと思います。

3つの制度を紹介、まず年功序列か?実力主義か?

 どちらかというと、実力主義を重視するスタンスをとっています。“どちらかというと”という表現をつけたのは、実力主義というと、どうも営業主体の完全歩合制の組織という響きに聞こえると思いますが、カヤックはそれとは異なります。そのため枕詞をつけました。

 カヤックは、チーム戦を大事にしている組織です。そのため個人の業績だけではなく、会社全体の業績と連動している部分(主に賞与)を報酬の中に設けています。ですが、個人の部分は、実力主義です。

 これはクリエイター職種が大半を占めるため、クリエイターとして実力を正当に評価すべきという思想が基盤にあり、そこには年齢や勤続年数はあまり関係ありません。

 ですので、新卒入社の人間も横並びではなく、入社時に、すでに差がついているという状態でスタートすることになっています。

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「社員の実力は「食べログ」の得点方式で分かります」の著者

柳澤 大輔

柳澤 大輔(やなさわ・だいすけ)

面白法人カヤック代表取締役

1998年、学生時代の友人と共に面白法人カヤックを設立。数千~数万人規模のネットサービスを幅広く展開。ユニークな人事制度や、ワークスタイルなど、制度面も実験中。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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