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カーナビに学ぶ部下とのコミュニケーション術

仕事の生産性を改善する「仮説思考」とは?

2012年12月7日(金)

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 本連載では、部下を持つミドルマネジャーの方々を対象に、部下の育成に効果を発揮する思考法を紹介します。「仮説思考力」、「WHY型思考力」、「フレームワーク思考力」など各種の手法を引きつつ、上司が明日からすぐに応用できる「部下育成に役立つ思考法」をガイドしていきたいと思います。まず第1回では、「仮説思考」を使うことで部下のアウトプットを最大化させる方法について紹介していきましょう。

なぜ期待と全く違うアウトプットが出てくるのか?

「全然イメージと違うんだよな・・・」
「なんで今頃になってこんなものが出てくるの?」

 部下から提出されたアウトプットを見たときに、上司の皆さんはこんなことを感じたことはないでしょうか? あるいは、自分の期待していたものと全く違うものが出てきたときに、ついつい「できない部下」にいらだってしまったことはないでしょうか?

 部下の仕事の品質が「期待通りでない」場合、上司は部下を責めてしまいかちですが、この原因はほぼ100%、依頼者である上司の側にあります。

 ここでのポイントは、絶対的な品質レベルの高低ではなく、「期待に対して」ということです。初めて付き合う部下への初めての依頼ならともかく、普段付き合っている部下の実力なら、すでにある程度把握しているはずです。ですから、「部下それぞれに対する“期待値”は変わって当然」という条件も含めてのことです。

 今回は、そうした「期待とのずれ」を上司と部下の双方向で最小にする方法を考えてみたいと思います。

 まず「期待とのずれ」はどこから来るのでしょうか?

 ここでは例として、「2週間先の役員会議に出すプレゼンテーション資料を部下に作らせる」という場面を想定してみましょう。ありがちなパターンは、会議の3日前になっても何の相談もなくいらだった上司が部下に「あれどうなってる?」とフォローを入れる。ようやく形になってきた資料を部下から見せられた瞬間に、冒頭のように「全然イメージと違う」と大騒ぎになる。こんな状況です。

 いわゆる「ほうれんそう(報告/連絡/相談)の不足」、ということで片付けてしまうのは簡単ですが、ここでもう一歩「なぜ適切な『ほうれんそう』ができないのか?」という原因に踏み込んでみましょう。ここで踏み込まない限り、「もっと早く相談しろ!」と何度も怒鳴ったところで同じ状況が繰り返されるのは目に見えています。

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