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脱・男社会の単一価値観!海外の人材確保がカギ

ダイバーシティなくして、イノベーションなし(第2回)

2013年2月1日(金)

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ダイバーシティ・マネジメントに焦点

 イノベーションにとって、ダイバーシティが必要なのは、繰り返しになりますが、多様化する市場を理解するために欠かせないものだからです。まず、日本の多くの企業のような、男性ばかりの視線で、しかも、自分たちの考える良い技術という、単一の価値観で作った製品を買ってくださいというような、独りよがりな姿勢を変えなければなりません。

 そのためには、さまざまな背景を持つ従業員を採用し、優秀な知見を集めてくることです。例えば、中国やインドは、日本の10倍近くの人口を抱えている国です。そのため、優秀な人材が日本の10倍近くいると想定し、どんどん活用すべきでしょう。特に、情報技術(IT)や科学の分野では、設備投資が少なくて済み、純粋に頭脳だけで勝負しやすい分野であるため、新興国が強みを発揮しやすいのです。

 多様な人材を活用する場合、経営や管理を担う人材の手腕が問われます。現地に住んで苦労しながら、外国人の上司や部下に接した経験があり、適切な関係を築ける人材が必要です。

 日本人が、外人の上司・部下の間に入って仕事をした経験のある人がどれぐらいいるかはわかりませんが、教育面でもグローバル経営を教えられる人材が不足しているのでしょう。

 年齢については、海外の企業では、年下の上司、年下の部下など、当たり前のように存在しています。これに対して日本では、年齢で役職が決まる場合が多い傾向にあります。対外的な会議の場で、上司は座っているだけで、部下がひたすら説明するような、日本ならではの慣習も、ダイバーシティが浸透していけば、なくなっていくような気がしています。自己主張をするのが当たり前の人たちとの付き合い方は、有益な議論のために必要です。

採用する従業員の多くが外国人になる状況を想定

 数年前に、パナソニックの技術職の採用で、1250人の採用枠のうち750人を外国採用枠にしたことがありました。当時の社長だった大坪文雄氏が『文藝春秋』に、優秀な人材を、国籍を問わず優秀な順に採用した結果である旨を寄稿したところ、反発を招いたように記憶しています。

コメント4件コメント/レビュー

文中に「1250人の採用枠のうち750人を外国採用枠に・・・」とありますが、採用者数ではなくて採用枠ですよね?優秀な順に云々と書いてありますが、そもそも採用枠が国内、国外で分かれている時点で優秀な順列が守られないでしょう。1250人の枠のうち優秀な順に採用したら、外国人が750人だった、というのなら筋が通りますけど。女性管理者○○%目標、と同じくらい意味のないことですよね。(2013/02/01)

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「脱・男社会の単一価値観!海外の人材確保がカギ」の著者

田中 芳夫

田中 芳夫(たなか・よしお)

東京理科大学大学院教授

産ー官ー学での経験をもとに、これからの人たちと価値づくりを一緒に考えていきたい。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

文中に「1250人の採用枠のうち750人を外国採用枠に・・・」とありますが、採用者数ではなくて採用枠ですよね?優秀な順に云々と書いてありますが、そもそも採用枠が国内、国外で分かれている時点で優秀な順列が守られないでしょう。1250人の枠のうち優秀な順に採用したら、外国人が750人だった、というのなら筋が通りますけど。女性管理者○○%目標、と同じくらい意味のないことですよね。(2013/02/01)

上位2%が会員の国際的な団体がありますが、マイノリティの特殊な能力を企業戦力とするため積極的に採用してみては如何でしょうか > 現状打破してみたいと考えている経営者の方々(2013/02/01)

文頭の内容はその通りだと思います。が、「そのためには、さまざまな背景を持つ従業員を採用し、優秀な知見を集めてくることです。」この意見には賛同できません。経営者側の考えが変わらない限り、優秀な従業員が集まったところで活用できないと思います。仮に、優秀な作業員が経営者側の考え(方向性)を変えさせ成功した場合、それはもはや経営者は経営者としての役割を失っていると思います。(2013/02/01)

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ジェニー・ダロック 米ピーター・F・ドラッカー伊藤雅俊経営大学院学長