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“女のウソ”を上手に見抜くのが女性活躍のカギ!

日経ウーマン発行人がスバリ!直言(前編)

2013年7月25日(木)

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ガラスの天井がないのに女性管理職が増えない

 「ウチにはガラスの天井はないんだけど、女性管理職が増えないんだよ。なぜなんだろうね。」

 「いずれは役員にと思っている女性がいるけれど、その彼女が就任に躊躇していて、女性役員が出せないでいる。困ったものだよ。」

 会社のトップや経営陣と話していると、そんな言葉を聞くことがある。ガラスの天井、つまり女性が昇進するときにそれを阻害する見えない壁がもはやウチの社ではないのに、なぜだか女性の管理職が増えない。管理職ですらそんな状態なので、女性役員誕生などさらに実現が遠いということだ。

 ただし、その言葉の裏には、性別による差別などをしていないのに、女性の昇進・昇格が増えないのは、女性側の意識の問題ではないかという意識が垣間見える。そういう言葉を聞くと、「ああ、女心がつかめていないな」「自社の課題とその解決策がお分かりにならないのだな」と思う。

 このシリーズは、女性の活躍する組織づくりをするための新常識をお届けするが、初回は、女性がつく“ウソ”を読み解くことの重要性を述べたい。

 政府は、女性の活躍を成長戦略と位置づけ、安倍晋三首相は今年4月に「全上場企業で女性役員を最低ひとり登用を」と経済三団体に要請した。これに呼応するかのように、企業も女性管理職や女性役員を積極的に登用するポジティブアクションを相次いで表明している。

 例えばイオングループは、5月16日の定時株主総会で、グループCEO(最高経営責任者)の岡田元也氏が「2016年までに、国内連結グループの女性管理職比率を30%、2020年までに50%にする」と表明した。

 また日立製作所は5月20日、2020年度までに国内の女性管理職(課長相当職以上)を現状の2.5倍となる1000人に引き上げると発表した。役員にも2015年度までに女性を登用する。

 政府にも、2020年までに指導的立場に占める女性の割合を30%にするという目標があり(略して「202030」と呼ばれる)、女性の活躍推進は、まさに日本の喫緊の課題となっている。しかし、果たして、東京でオリンピックが開催されるかもしれない7年後の2020年に、これは実現となるだろうか。

コメント35件コメント/レビュー

入社した社員全員が取締役になれるわけではありませんので、男性でも出世競争があります。全員が参加するわけでもありませんが、出世競争に参加しないで経営陣に入ることはほとんどないでしょう。昨今の論調は、「女性は不利だからシード権を与えよう」と言っているかに聞こえますが、経営者とは、それなりの知識、経験、人望、実績がなければ難しいと思いますので、その意味でこのような優遇策はどうなのでしょうか?広告目的で『女性に優しい企業』を演出するために女性取締役を用意する、ということならば理解もできますが、純粋に実力競争であれば、先輩モデルがないとか孤軍奮闘するとかは、経営陣になるための障害となるのでしょうか?少なくとも経営陣の仲間入りしたいと思えば、男であれ女であれ“私がモデル第一号になってやる”という意気込みは必要かと思いますがどうなのでしょうか?まぁ大企業で、和を乱さず上司の受けがよかった者だけが出世する、という企業でしたら当てはまらないでしょうが、そのような企業は早晩おかしくなるのではないでしょうか?(2013/08/01)

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「“女のウソ”を上手に見抜くのが女性活躍のカギ!」の著者

麓 幸子

麓 幸子(ふもと・さちこ)

日経BPヒット総研所長・執行役員

1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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入社した社員全員が取締役になれるわけではありませんので、男性でも出世競争があります。全員が参加するわけでもありませんが、出世競争に参加しないで経営陣に入ることはほとんどないでしょう。昨今の論調は、「女性は不利だからシード権を与えよう」と言っているかに聞こえますが、経営者とは、それなりの知識、経験、人望、実績がなければ難しいと思いますので、その意味でこのような優遇策はどうなのでしょうか?広告目的で『女性に優しい企業』を演出するために女性取締役を用意する、ということならば理解もできますが、純粋に実力競争であれば、先輩モデルがないとか孤軍奮闘するとかは、経営陣になるための障害となるのでしょうか?少なくとも経営陣の仲間入りしたいと思えば、男であれ女であれ“私がモデル第一号になってやる”という意気込みは必要かと思いますがどうなのでしょうか?まぁ大企業で、和を乱さず上司の受けがよかった者だけが出世する、という企業でしたら当てはまらないでしょうが、そのような企業は早晩おかしくなるのではないでしょうか?(2013/08/01)

ロールモデルと相談相手は女性が活躍するためには必須だと思います。私は自社でも数少ない3人の子どもを持つ女性管理職です。(子どものいる女性管理職は女性管理職全体の1割以下)工学部->SE職と男性の中の少数派(常時女性比率1割以下。一時期は1%未満)という中で自分でも奮闘してきたと思います。奮闘してこれた理由は・似たような性格、似たような目標意識の同期女性が複数いた・両親の理解と支援と励ましがあった・小さい頃からの両親の教育方針「これからの時代は女性も手に職を持ち自立して生きるべき」。父は仕事柄、歴代の婦人少年局長と知り合いのため、婦人少年局長の何人かが学生時代からの私のロールモデル的な存在であり、職場でのロールモデルがいない中貴重な存在でした。だと思います。小さい頃からの環境が良かった私でさえ、心が折れることは多々ありました。まして、環境が整っていないケースの方がまだまだ多い状態の中、恣意的な環境整備はまだまだ必要だと思います。(2013/08/01)

「女性にはもう十分な機会が与えられているじゃないか」という意見も多いようです。しかしそれでも、真に能力が認められても昇進に二の足を踏む女性がいる、というその背景には、何らかの理由があるはずです。「競争は厳しい。男女問わず『滅私奉公やむなし』に応えられる人材が取り立てられる、それこそ真の平等」、という意見は十分理解できますが、真に能力のある人材を反故にしてしまわないためにも、女性の立場に立った制度を考えてほしい。女性目線を反映させるためには、まずは「数の確保」が目的化してしまっても、致し方ないかもしれません。企業は社会的な存在。家庭の問題は重要です。(2013/07/31)

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