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ワーママを「ハンデ」にしないマネジャーが出世する

急増する「ワーママ」。制度整備は進めど、マネジメントは未熟…。

2013年11月18日(月)

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 労働人口が減り続ける今、国内の企業は雇用の幅を広げるため、2005年頃から「ダイバーシティ(多様性)」に注目しています。しかし、現場ではそれが思うように進んでいないようです。

 ダイバーシティを推進する企業では斬新な人事制度を設ける動きが見られます。それらをいち早く活用し、家庭やプライベートも充実させたワークスタイルを実践する人は、メディアで取り上げられることもあり、増加しているように見えますが、実際はまだかなり少数派。何万人のうちの数人というレベルです。とはいえ、今後、雇用の多様化を進めなければ労働力を確保できないという実状は、大手・中小問わずどの企業にも共通した課題です。

 10年、20年のスパンで成長戦略を描く際には、さまざまな価値観を持った労働者を受け入れる必要があります。今まさに「ダイバーシティをお題目として唱えるだけでなく、実践に移していかなければ」と、企業が重い腰を上げ始めているのです。

 ダイバーシティ施策の中でも、特に意識が高まっているのが「女性の活用」です。政府も経済成長戦略として、「あらゆる分野で指導的地位に女性の割合を高めていく」という目標を掲げていますし、実際、これまで男性が主体だった業種でも、女性の採用や管理職への登用が増加しています。多くの企業がダイバーシティ問題の具体的な解決策の中心に据えているのが「ワーキングママ」(以下、ワーママ)を活用するための制度・環境の整備です。

 実際、これらの制度を利用して出産後に仕事に復帰する人は増えました。私が約10年前に長男を出産した時は産休・育産休後に復帰する女性は少なく、在籍していたリクルートエージェント(現・リクルートキャリア)内では1割程度でした。ところが最近では、出産後、約1年で職場復帰するのが当たり前になっています。ここ7~8年で状況は大きく変わったのです。

 特に整備が進んだのは「時間短縮勤務(以下、時短勤務)」「時間限定勤務」制度。また、育児中の時短勤務制度の適用期限が「3歳」から「小学3年生」までに延長されたことによる反響も大きいでしょう。とはいえ、ワーママを取り巻く人々の意識や姿勢は追い付いていません。会社側は、政府の要請に対応するため、または会社の「ブランディング」のために先進的な制度を設けその積極活用を推進してきたわけですが、その結果として急増したワーママをうまくマネジメントし切れていないのが現状です。

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「ワーママを「ハンデ」にしないマネジャーが出世する」の著者

森本 千賀子

森本 千賀子(もりもと・ちかこ)

エグゼクティブコンサルタント

1993年に現リクルートキャリアに入社。2010年からリクルートエグゼクティブエージェントに参画。過去の膨大な事例から企業の成長フェーズに合わせた課題解決を提示。多くの経営者から頼りにされている。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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