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ごまかしは習慣化される

よい“性質”がなければ、一流にはなれない

2014年7月9日(水)

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 今、京都・木屋町の「露庵 菊乃井」では、従業員の基本給を低く抑えて、残業時間の多寡で賃金を払う制度を採っています。いわゆる成果主義制度です。この制度ですと、閑散期の1月や2月は賃金が下がり、春の繁忙期になると給料は上がります。つまり、お客さんが多く来てくれて忙しくなれば、それだけ仕事が増えて、自分の給料も多くなるわけです。

 実は、この制度を導入した当初は、若い従業員は嫌がっていました。上の人からは「何を長いこと片付けてんねん。さっさとやって、早く帰れ」と言われ、落ち着いて仕事ができません。「せわしない所やなあ」と思うのがオチです。

 ですが「そうやない。いつまでもだらだらやっていると、勉強する時間も作れんやろ。片付けなんか早く上がって、ほかのことに時間をかけるようにしろ」と指導して、徐々に浸透していきました。

村田吉弘(むらた・よしひろ)
京都・祇園の老舗料亭「菊乃井」3代目。1993年、菊の井代表取締役に就任。現在、NPO法人日本料理アカデミー理事長。自身のライフワークとして、「日本料理を正しく世界に発信する」「公利のために料理を作る」(写真:菊池一郎)

 そうした結果、4月のような繁忙期は残業をしないと店は回らなくなるのですが、従業員たちはむしろそれを楽しみにするようになりました。以前は「今日は忙しい、今月は大変だ」と言っていたのが、「明日は忙しい、楽しみだ」に変わる。同じ状況でも「嫌」から「好き」に変わるのですから、私はこの成果主義制度は、非常に“いいこと”だと思っています。

 例えば、若い従業員が一人辞めたとしましょう。成果主義でなくて年功制の固定給だったら、辞めた人の仕事をほかの人がカバーしないといけないので、「それは嫌です。一人採ってください」となる。

 だけど今はそうならないんです。「あいつなんか大して役に立ってませんから、辞めてもらっていいですよ。代わりは自分らでやりますから」となりました。やっただけ成果になるのだから率先してやるし、代わりも要らないとなってくる。結局、従業員のモチベーションが上がったのです。

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「ごまかしは習慣化される」の著者

村田 吉弘

村田 吉弘(むらた・よしひろ)

「菊乃井」三代目

京都・祇園の老舗料亭「菊乃井」三代目。1993年、菊の井代表取締役に就任。現在、NPO法人日本料理アカデミー理事長。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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