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男性の育児休業取得が新事業に結びついた

日立ソリューションズ 佐久間嘉一郎社長インタビュー

2015年1月22日(木)

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 2009年にダイバーシティ推進センタを設置し、女性社員・管理職の意識醸成・意識改革を目的としたさまざまな取り組みを行っている日立ソリューションズ。エンジニアが多く女性比率が低い業界ではあるが、「日経WOMAN女性が活躍する会社ベスト100」のランキング企業であり、2013、14年にかけて、2年連続でJ-Winダイバーシティ・アワードを受賞。さらに厚生労働省が主催する「イクメン企業アワード2014」では特別奨励賞を受賞するなど、同社の取り組みは社外からの評価も高い。また、男性の育児支援を進めた結果、イクメンが中心となった新事業立ち上げチームが発足するなど、新たな動きも出ている。ダイバーシティ推進に強くコミットメントしている佐久間嘉一郎社長に話を伺った。

(インタビュアー:麓幸子=日経BPヒット総合研究所長・執行役員、
構成・文 岩井愛佳)

あらためて、ダイバーシティがなぜ必要だと思いますか。

佐久間社長(以下、佐久間):現在日立グループでは、社会イノベーション事業に取り組んでいます。これまで培ってきたインフラ技術と高度なITを組み合わせ、人々の生活そのものを革新していくのですが、これは日立として今までにないジャンルです。これまで以上に発想を豊かに、チャレンジしていくことが求められます。

佐久間嘉一郎(さくま・かいちろう)氏
日立ソリューションズ社長
1979年 東京大学大学院理学系研究科修了、同年日立製作所入社。2000年 公共システムグループ 公共システム事業部官公システム本部長、2002年 情報・通信グループ クロスマーケットソリューション事業部長。2009年 同社執行役常務 情報・通信グループ システムソリューション部門CEO。2013年 日立ソリューションズ取締役社長。2014年 日立製作所執行役常務 情報・通信システムグループ 情報・通信システム社副社長 兼 日立ソリューションズ取締役社長(現在)

 人が物事を考えるときの発想の原点は経験です。事業とは、経験を仕組みに変えることと言ってよいかもしれません。ですから同じような経験しかしていない人たちが集まっていては、イノベーションは起こせません。性別や国籍、年齢、身体的なハンディキャップなどを越えて、さまざまなバックグラウンドを持つ人が集まることで、自分が経験していない領域から新しい発想が生まれてくる。だからこそ、ダイバーシティ推進が必要なのです。とりわけ当社では、まだ女性社員比率が14.0%と低いため、女性の活躍推進に力を入れています。

 女性はしなやかでたくましく、コミュニケーション力も非常に高いですよね。男性だったら前例や固定観念にとらわれてしまうところを、女性たちは柔軟な発想で軽々と突破して成果に結びつけている。私自身、そういう女性を何人も見てきて、女性の力は実感しています。これからも女性社員たちの活躍を期待しています。

コメント2件コメント/レビュー

子供が産まれる時期は人それぞれですが、男性にとってはその多くが、仕事に責任が生まれてくる時期に重なっていると思うので、育休を取る自発的な勇気は出ないでしょう。企業側の後押し、日立さんのような前向きな捉え方が重要になってくるでしょう。自身は子育ても後半に入りましたが、この記事に勇気をいただきました、ありがとうございます。(2015/01/22)

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「男性の育児休業取得が新事業に結びついた」の著者

麓 幸子

麓 幸子(ふもと・さちこ)

日経BPヒット総研所長・執行役員

1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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子供が産まれる時期は人それぞれですが、男性にとってはその多くが、仕事に責任が生まれてくる時期に重なっていると思うので、育休を取る自発的な勇気は出ないでしょう。企業側の後押し、日立さんのような前向きな捉え方が重要になってくるでしょう。自身は子育ても後半に入りましたが、この記事に勇気をいただきました、ありがとうございます。(2015/01/22)

男女比率が大きく違うのに、女性管理職比率だけを増やせ、ということをするから多数の男性から反感を買うのだということ。従業員の男女の構成比率を考慮せずに、「女性管理職*%目標」とせず、女性従業員を増やすことで、女性管理職も増やすという当たり前だが誰も口にしないまっとうな考え方を実践されている。すばらしい。(2015/01/22)

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