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ダイバーシティーマネジメントに取り組む女たち
第8回:住友スリーエム

最前線で活躍する福田積子さん、庄子てる江さんに聞く

  • 田村 知子

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2007年5月25日(金)

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 育児休業法が施行されたのが1992年。これにより、少なくとも産後8週間の育児休業の取得が定められた。だが住友スリーエムでは、既にその9年前から、1年間の育児休職が可能だった。同社人事本部人事オペレーション部でマネジャーを務める福田積子さんは、「当社ではそれだけ、“女性が働きやすい職場作り”が進んでいたのです」と話す。

住友スリーエム 人事本部 人事オペレーション部 マネジャーの福田積子さん

住友スリーエム 人事本部 人事オペレーション部 マネジャーの福田積子さん(写真:厚川 千恵子、以下同)

 しかし90年代後半、「女性活用」を見直す転機が同社に訪れた。97年から、アジア太平洋地域財務担当ディレクターとして米国ミネソタ州の3M(スリーエム)本社へ赴任していた金子剛一副社長は、米国と日本の企業風土の違いにカルチャーショックを受けたという。福田さんはこう説明する。「当時、日本の住友スリーエムには女性管理職はほとんどいなかったのですが、米国では管理職の40%が女性で、多くの女性が副社長や本部長として活躍していたのです」

 住友スリーエムは、世界60カ国以上に設立された3Mの現地法人の中でも、最大規模を誇る。だが、女性の活躍という面では他国に後れを取っていた。このことに危機感を持った金子副社長は、2000年に帰国し人事担当の現職に就くと、人事制度改革プログラム「HRプラン21」を提唱したのである。

 「HRプラン21」では21世紀に向けて21項目の人事課題が掲げられ、「女性活用の推進」も盛り込まれた。これが、同社の女性活用推進活動の幕開けとなる。課題の実現に当たり、ワーキングチームも発足。当時情報システム部のマネジャーだった福田さんも、招集されてワーキングチームのメンバーになった。ここで福田さんは、一般職から総合職への転換制度の見直しを強く訴えたのだ。

 「その頃は、短大卒は一般職、大学卒は総合職と、コース制採用を行っており、私にも一般職と総合職の部下がいました。一般職の部下も、総合職として活躍できる能力と意欲を持っていたのに、待遇面では格差があり、公平ではないと感じていました」と福田さん。住友スリーエムでは、1996年に『ジョブチャレンジ制度』が導入されていたが、一般職から総合職へ転換するには、異なる職種へのチャレンジが前提となっていた。「つまり、情報システム部にいるままでは、一般職から総合職に転換できなかったのです」

 転換制度見直しの提案をしてからほどなくして、福田さんは自身が異なる職種にチャレンジすることになる。「人事部長から『あれだけ力説したのだから、自分で制度改革を担当してはどうか』と言われ、人事オペレーション部へマネジャーとして異動することになりました」

 情報システム部の部下たちに制度見直しの実現を誓い、送り出された福田さんだったが、まず着手することになったのは、人事部の風土改革だった。「人事部には一般職の女性が2人いました。とても優秀でしたが、その能力を十分に生かせる環境ではなかったのです」と福田さんは言う。

 「例えば誰かの目の前で電話が鳴っていても、最初に受話器を取るのは彼女たちでした。電話は一般職の女性が取るものだというのが、人事部の慣習になっていたのです」。こうした雑用に追われ、女性たちはなかなか能力を発揮できずにいた。

 そこで福田さんは、自分の電話が鳴った時は自分で取ると彼女たちに伝え、「私が席にいる時は、ほかの人の電話も取らなくていい、と言いました。私が自ら電話を取って取り次いだりしているうちに、ほかの人も自分で受話器を取るようになりましたね」。

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