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【第9回】「転勤できない女性はコース変更は無理」と言ったケース

「間接差別」について

  • 田中 早苗

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2007年10月16日(火)

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相談

 女性の家族構成を理由に配置転換の希望を却下できるか

 先日、一般職で採用した女性部下が「総合職にコース変更したい」と言ってきました。彼女の夫は公務員で、3歳の子供がいます。当社では、総合職になると転勤の可能性も出てきます。彼女の家族構成から考えて転勤は難しいと思い、「今のご主人のお仕事やお子さんのことを考えると、転勤は無理なんじゃないか」と尋ねると、女性は言葉に詰まってしまいました。

 ところがある日、友人から「転勤ができない女性はコース変更できない、という発言は、差別に当たるかもしれないので注意した方がいい」と指摘されました。私の女性部下への対処は、間違っていたのでしょうか?(42歳、男性)


回答

 発言は違法とは言いきれないが、不適切。部下には情報提供を

----------

 「男性は採用するが女性は採用しない」ということであれば、男女差別であることは明らかです。また「身長170センチ以上の人は採用するが、それ未満の場合は採用しない」という場合は、直接的な男女差別ではないにしても、170センチ以上の身長の女性が少ないことから、実質的には男女差別と言えそうです。

 さて今回の質問のように「総合職は転勤要件あり」とする措置は、女性にとっては総合職になる障壁となり、現実に総合職における男女数が不均衡になっています。

 今年4月から施行された改正男女雇用機会均等法は、このような性別以外の事由を要件とする措置のうちの一部を、「間接差別」として禁止することとなりました(均等法第7条)。禁止の対象となる間接差別には、
1)労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
2)コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
3)労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
の3つが挙げられています(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則第2条)。

 ただしこういった措置がすべて禁止されるのではなく、「合理的な理由がない場合」に限り禁止されることになります。

 上記2)のうち、合理的な理由がない場合として考えられる例としては、
イ 広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画もない場合
ロ 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合
ハ 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社等で管理者としての経験を積むこと、生産現場の業務の経験をすること、地域の特殊性を経験すること等が幹部としての能力の育成・確保に特に必要であることは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合(「組織運営上」~処遇のポストを確保する必要性がある場合や、不正行為の防止のために異動を行う必要性がある場合などが含まれます)
が挙げられます(厚生労働省「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」第3,3)。

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