リストラの名の下に断行された人員の削減が引き金となり、日本でも人材の流動化が進んだ。それに伴って、日本企業の多くが若手社員の大量離職や優秀な中堅社員の流出といった“副作用”に悩まされている。
そうした中、「エンゲージメント」という新たな人事管理の指標が日本の人事専門家の間で注目を集めている。人材流動化の副作用を日本より先に経験した米国で発達した指標で、企業が社員とどれだけ良好な関係を築けているかを測定する。関係が良いほど、社員の離職が少なくなるという考えが背景にある。
エンゲージメントという指標を高めて社員の離職を防ぐために何をすべきなのか──。企業のエンゲージメントの調査を手がける米大手人事組織コンサルティング会社、ヒューイット・アソシエイツの日本現地法人社長を務める舞田竜宣氏に伺った。
日本企業は社員に冷たく、欧米企業の方が社員に優しい──。
かつては年功序列の終身雇用制度を堅持し、社員全員に優しかった日本企業。成果主義型の人事制度を取り、業績に基づいて社員をふるいにかけてきた欧米企業。両者の間で今、こんな逆転現象が起きています。
背景の１つには、日本の企業が取り入れた成果主義型の人事制度が結果重視になり過ぎて、会社が社員全員を突き放すような状態に陥っていることがあります。それが社員の不信感を招き、若手社員の離職や優秀な中堅社員の流出の原因にもなっています。
舞田 竜宣（まいた・たつのぶ）氏
東京大学経済学部卒。アクセンチュア、プラウドフットジャパン、マーサー・ヒューマン・リソース・コンサルティング(現マーサージャパン）などを経て、2006年11月から現職。著書に『10年後の人事』（日本経団連出版）などがある。
一方の欧米の企業、特に米国の企業は、日本企業よりも先にリストラや成果主義がもたらす弊害を経験しました。人材が流出して後に残った社員の負担が急増する。士気は著しく低下し、うつ病など心身の病を患う社員が続出する。現在の日本企業が直面している「ポスト・リストラクチャリング・シンドローム（症候群）」に10年以上早く遭遇したわけです。
反省から米国企業は社員との関係を見直しました。そこから生まれてきたのが、「エンゲージメント」という考え方です。どのような関係かというと、英語で婚約指輪を「エンゲージリング」と言いますね。これと同じで、企業と社員との関係を「婚姻関係」ととらえたのです。
企業と社員は雇う側と雇われる側という「主従関係」ではなく、お互いに好きだからこそ一緒にいる夫婦のような関係というわけです。ですから、エンゲージメントを社員の企業に対する忠誠心（ロイヤルティー）と言い換える人がいますが、それは実は誤りです。
嫌になれば縁を切られる会社
夫婦ですから、どちらかの気持ちが冷めれば離婚ということも起こり得る。欧米企業が社員に優しくなったといっても、それはあくまで好きな相手に対してで、そうでない相手には社外へ去ってもらいます。
次ページ以降は「日経ビジネスオンライン会員」(無料)の方および「日経ビジネス購読者限定サービス」の会員の方のみお読みいただけます。ご登録(無料)やログインの方法は次ページをご覧ください。
