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第24回:パイオニア
大切なのは「意識改革」より「相互理解」

最前線で活躍する松宮由季さん、森里洋子さんに聞く

  • 田村 知子

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2008年2月22日(金)

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 「パイオニアでは年に1回、国内、北米、欧州など世界各国のグループ企業の管理職を一堂に集めて、全体会議を実施しています。毎年1500人程度の管理職が集まりますが、その席上で伊藤周男前社長は、日本には女性管理職がほとんど見られないことに危機感を抱いていました」。そう語るのは、パイオニア人事部女性活躍支援センター所長の松宮由季さんだ。

パイオニア人事部女性活躍支援センター所長の松宮由季さん

パイオニア人事部女性活躍支援センター所長の松宮由季さん(写真:山田 愼二、以下同)

 パイオニアには、係長・主任クラスの「基幹職」と、課長職以上の「管理職」という分類があるが、課長以上の女性がほとんどいなかった、ということになる。

 伊藤前社長は十数年前、国際本部長を務めていた。この頃を振り返ると、優秀な女性部下が多数いたという。しかし、彼女たちが管理職として残っていないのはなぜなのか、という疑問を持った。そこで2004年6月に、意欲と能力のある人材の活用、多様化への対応を目的とした「Gプロジェクト」を、社長直轄の組織として発足させた。Gプロジェクトの「G」はジェンダーの意で、性別にかかわらず能力を発揮できる環境つくりを目指し、まずは女性の活躍支援に着手することとなった。

 メンバーは、当時モバイル エンターテイメント(カーオーディオ)事業部で、各国の電波規制対応を支援する部門の課長だった松宮さん、そしてコーポレートコミュニケーション部でブランドマネージメントを担当し、現在はGプロジェクトのリーダーを務める森里洋子さんのほかに、基幹職(係長・主任クラス)・管理職(課長職以上)から3人の女性が選出された。また、人事部、経営戦略部、総務部などから4人の男性社員も加わった。

 「メンバーは初対面の人も多く、それぞれどういう立場でどのようにプロジェクトの活動を考えているかをディスカッションし、お互いを知るところから始めました」と松宮さん。まずは現状を把握しようと、女性社員や退職者へのアンケートやヒアリングを行うなど情報収集に注力した。

 松宮さんは、「女性社員へのアンケートでは、『ロールモデル(お手本となる人)がいない』という意見から、『3年後、5年後の自分の姿を描けない』『このままパイオニアにいて成長していけるのか』といった不安の声が多数寄せられました。さらに退職者へのヒアリングでは、能力がある女性ほど自分の力を社内で発揮できず、可能性を求めて転職したり留学したりするケースが多く見られ、職場環境や風土改革の必要性を痛感しました」と話す。

 また、「女性の活躍支援の本格始動を喜ぶ声が聞かれる一方で、『男性差別』や、逆に『女性蔑視』になるのでは、という意見もありました。しかしこうした意見は、女性の活躍支援に関心があるからこそ出てきたのだと考えられます。この人たちに納得してもらえれば、支援してもらえる可能性がある。こうした活動で一番意識しなければいけないのは、無関心の人たちですね」と松宮さんは指摘する。

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