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【28】松下電器産業
在宅勤務制度は男性も利用、不妊治療休業もある

最前線で活躍する松田聡子さん、大村優子さんに聞く

  • 田村 知子

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2008年4月18日(金)

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松下電器産業多様性推進本部推進事務局事務局長の松田聡子さん

松下電器産業多様性推進本部推進事務局事務局長の松田聡子さん(写真:太田 未来子、以下同)

 松下電器産業(以下、松下電器)では、1986年の男女雇用機会均等法施行以降、育児や介護などに関する支援制度の整備に着手してきた。「99年の改正法施行時には、男女が対等な立場で能力を発揮する『イコールパートナーシップ』の実現に向けて、『女性登用推進3カ年計画』を実施するなど、女性の活躍推進にも積極的に取り組んできました」と語るのは、多様性推進本部推進事務局事務局長の松田聡子さんだ。

 同社創業以来、未曾有の赤字を抱えた2001年。当時の中村邦夫社長は、従来の経営構造と企業風土の抜本的な改革を目指した中期経営計画「創生21計画」を打ち立てた。「その一環として、それまで人事主導で進めてきた女性の活躍推進を、経営戦略の1つに位置づけ、現在の多様性推進本部の前身となる社長直轄の専任組織『女性かがやき本部』が設置されたのです」

 松下電器が本社を置く関西圏では、「ダイバーシティ西日本勉強会」(参考記事はこちら)が2004年に発足し、現在では約40社の企業・団体が参加している。しかし当時、女性活躍推進の専任組織があったのは帝人だけだったと、松田さんは振り返る。「そのため、女性かがやき本部推進事務局の事務局長を任された時には、何をすればいいのか手探りの状態でした」

まずは社員の声を聞くことから

 松田さんはそれまで、管球事業部商品企画課に所属し、大型商業施設向けの光源を担当していた。「商品企画では、お客様の声を聞くことが重要でした。そこで、女性かがやき本部でも、社員の声を聞くことから始めました」

 各事業ドメイン(社内分社)を回って管理職や社員にヒアリングを行ったところ、「女性のロールモデル(お手本となる人)が見えづらい」という意見が多数寄せられた。国内に7万人を超える正社員を擁する同社では、女性リーダー、役付者(係長クラス以上)、管理職(課長クラス以上)が点在しており、身近には見られないケースも多いためだ。

 「女性からだけでなく、男性からも『自分の同僚や部下には能力のある女性がたくさんいるが、身近なロールモデルが少ないために、管理職を目指しにくいのではないか』という声が上がりました。実際に、リーダーを任せようとすると『どうして私が?』と躊躇したり、『私でいいのか』と悩んだりする女性も多かったようです」と松田さんは言う。

 そこで「女性かがやき本部」では、多くの女性ロールモデルを見せることを中心に活動を進めた。部課長クラスの女性をアドバイザーとして、ウェブサイトに写真とプロフィール、後輩へのメッセージを掲載し、相談や質問を寄せられるようにしたほか、アドバイザーが各ドメインを回って直接対話する機会も多く設けた。また、毎年7月にはキャンペーンを実施。社長以下全役員、各職場の責任者や女性リーダーが集い、女性のキャリア形成を考えるフォーラムもスタートさせた。

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