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ある女性社員が涙した「本音」の話し合いとは

  • 小林 暢子

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2008年7月22日(火)

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 会議について寄せられる悩みとして、「意見が出ない」「本音が出ない」というものが多く寄せられている。

 「リーダーが主催する会議が多いため、トップの意向を慮って誰も意見を言わない」
 「会議中に隣の人と話している人がいたので、皆にも話してほしいと促したが口をつぐんでしまった」

 前々回に挙げたように「匿名で紙に書き出す」といった手法は、こうした課題の解決に役立つ。とはいえ、「本音の意見が出ない」ことが慢性化しているとしたら、ちょっと深刻だ。

 本音を出さないまま会議をやり過ごす
 →会議が形骸化し、結論に対して納得感もない
 →実行段階で互いに押し付け合って責任回避をする

 という悪循環に陥ってしまうからだ。

 本音で話せない理由はいろいろある。上司が意見を押し付けるといったリーダーシップの問題もあれば、何を言っても否定されるので言う気がしなくなるという組織風土の問題もありそうだ。さらに「会議のテーマに対してそもそもまじめに話し合う気が起きない」という要因もある。

 3番目の事態が起こるのは、業務改善や意識・風土改革といった、「やらなくても日常業務には差し障りはないが、長期的な組織の成長にとって必要な取り組み」についての会議でよく見られる。こうしたテーマの会議に呼ばれた人の多くは、「この忙しいのに」という後ろ向きな意識で臨み、とりあえず表層的な意見だけ出して無難にまとめておこうと考えがちだ。結論が出てアクションプランが決まっても、そもそもさしてやる気がないので、何かしら言い訳をつけて逃げようとする。

 実際、いろいろな企業に業務改革や風土改革の取材をしていると、こうした失敗例が少なからず出てくる。そういうケースでは、「メンバーが『腹落ち』していない」という表現をよく聞いた。腹落ちとは、改革の方向性にメンバーが納得し、「よし、やるぞ」という気持ちが喚起できた状態を指す。そのためには、話し合いの場でメンバーが本音で討議し、自分の言いたいことを言い尽くし、他人の意見を聞き尽くしたという実感を持つことが必要なのだが、そもそも腹を割って本音で話していないのに、結論が腹落ちしないのも道理といえるだろう。

言い尽くし、聞き尽くす場を作る

 こうした問題を解決するために、注目されている手法があるという。「結論を出す会議とは別に、結論を出さない『対話(ダイアローグ)』の場を作ることだ」と話すのはファシリテーションに詳しい元西日本電信電話(NTT西日本)監査役の香取一昭氏だ。
 
 「対話」には様々な意味があるが、香取氏が指しているのは「自分の意見や地位に固執せず、オープンに話してオープンに聞くことで、組織の中の関係性を強化していく話し合い」を指す。1対1に限らず、5人程度の少人数のグループでも可能だ。

 その起源はソクラテスにさかのぼるともいわれるが、組織経営においてその重要性が注目されるようになったのは、1990年に米マサチューセッツ工科大学経営学部教授のピーター・センゲ氏が「学習する組織」を実現する会話術として取り上げたことによる。意思決定を目的とした「討議(ディスカッション)」とは異なり、対話は結論を出さない。あるテーマについて参加者がそれぞれ言いたいことを話し、相手の話に耳を傾ける過程で、相互理解を深めるのが目的だ。

 対話を通じて、相手と自分の価値観の共通点が見えたり、相手の意見から今まで気づかなかった視点を得たりする効果が生まれてくる。結論を急がず、「なぜそれが大事なのか」「自分にとってそれはどんな価値があるか」などそのテーマに関する意識を掘り下げていく。

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