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若手社員の可能性を阻害する成果主義

守島基博
一橋大学大学院商学研究科教授に聞く

2008年9月6日(土)

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 管理職や中堅社員が個人としての成果を上げることに汲々とし、部下や後輩の指導に手が回らなくなっている。その結果、若手社員が十分に教育を受けられず、なかなか育たない──。

 多くの企業の職場がこうした問題に直面している。成果主義型の人事評価制度の弊害とも言えるこの問題にどう対処したらいいのか。

 一橋大学で人事マネジメントを研究している守島基博教授は、職場で人材育成が行われていない理由を分析し、問題解決への突破口を示す。

(本誌による要約日経ビジネスマネジメント 中野目 純一)

守島 基博(もりしま・もとひろ)氏

守島 基博(もりしま・もとひろ)氏
1980年慶応義塾大学文学部卒業。82年同大学大学院社会学研究科修士課程修了。86年米イリノイ大学大学院で博士号を取得。カナダ・サイモン・フレーザー大学経営学部助教授、慶応義塾大学大学院経営管理研究科教授などを経て2001年から現職。著書に『人材マネジメント入門』(日本経済新聞出版社)など

 最近、企業の職場で若手社員の育成が進まず問題になっています。上司や中堅社員が彼らの面倒を見なくなったからです。なぜ後進の指導が行われなくなったのでしょうか。

 まずは、成果主義型の人事評価・報酬制度が多くの企業で導入されたことが挙げられます。個人の成果が問われるあまり、中堅社員が自分の仕事で結果を出すことに汲々となり、後輩の指導にまで手が回らなくなった。

 人によっては、後輩の指導に消極的ということもあります。教えた結果、後輩が力をつけて成果を上げるようになれば、自分の地位を脅かす存在になる可能性が出てきますから。

採用抑制や非正規社員の増加も影を落とす

 もっとも、原因は成果主義にとどまりません。例えば、バブル経済が崩壊した後に企業の多くが社員の新規採用を手控えた。このことも大きく影響しています。

 後輩が入社してこなかったため、そもそも部下を指導したことのない上司や後輩を教えたことのない中堅社員が増加した。そこへ業績の回復に伴って、再び新卒社員が入社してくるようになった。しかし経験がないので、新卒社員の面倒をうまく見られないわけです。

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「ポスト成果主義 スタンドプレーからチームプレーに」のバックナンバー

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「若手社員の可能性を阻害する成果主義」の著者

中野目 純一

中野目 純一(なかのめ・じゅんいち)

日経ビジネス副編集長

2012年4月から日経ビジネス副編集長。マネジメント分野を担当し、国内外の経営者、クリステンセン、ポーター、プラハラードら経営学の泰斗のインタビューを多数手がける。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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