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社員1人で交渉・制作、お客の業績で給料が決まる・・・
ホワイトカラーは“一環”生産でよみがえる

商品ブランドをアップさせる専門集団~デジサーチアンドアドバタイジング(後編)

2008年12月16日(火)

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前編からお読みください。

NBO:御社では、新人に対して1人の師匠がつき、それこそ公私ともども面倒を見るといいます。しかし、師匠によって得意分野も違いますよね。師匠が持っているスキル、ノウハウを社内全体で共有する仕組みはありますか。

師匠は新人社員が一人前になるまで公私ともども面倒を見る

黒越:師匠同士の連絡を目的とした師匠会があります。そこでマネジメントや弟子の育て方に関して、毎週2時間から多い時には4時間しゃべっています。そうした会議の場でなくとも毎日、「こうしたら成功した」と報告し合っています。

 あと、師匠たちが弟子に伝えられるようなスキルは社内のメーリングリスト、社内ネット上に蓄積されています。社内研修、プレゼンのビデオが残っているので、社員はチェックできます。

NBO:過去のビデオって・・・見ますか。

永禮(ながれ): ああ、見るんじゃないかなぁ。僕もこの業界に入った時は早くうまくなりたいから、世界中の支社にあるドキュメントを必死に見てましたよ。

黒越:教えることよりもその新人をいち早く当事者にさせることです。当事者意識が育つ環境を作る。当事者意識がないとビデオなんて自ら見ないですよ。

●

新人に対しては公私ともども面倒をみる。

 商品ブランドを育てるべくプロモーションをしている会社は何千何万とあります。真似できるノウハウもいくらでもあります。その、ありふれたテクニックも使いながら、“現場”で何とか新しいものを作る。そのためにも自ら考えようという当事者意識が重要です。テクニックやノウハウはネットや社内に蓄積されていますが、プロ意識、発想の部分は会社で顔をつき合わせていくなど、リアルな場所でしか生まれないのです。

 ア、あと新人を育てる時は、人間どこで開花するか分かりませんから、仕事のチャンスを増やすようにしています。

永禮:「この人はこの分野で優れている」ってどれぐらいの期間で判断するんですか。

黒越:1年ぐらいやってうまくいかない場合はほかの分野に挑戦してもらいます。

永禮:異動した方が伸びるかどうかは誰が決めるんですか? 人事とか?

黒越:担当ブランドについてはすべての権限を委譲していますから、そのブランドが育っているか育っていないかは売上高などで一目瞭然なのです。どこが向いているかは師匠同士でここがいいんじゃないの?と話し合います。

NBO:そうなんですか。では、後編は“多能ホワイトカラー”の育て方から始め、最後に人事部の意義についてお伺いしたいと思います。

永禮:新人には公私ともども師匠が面倒見るのは、まさに職人的な世界。これは、いろんな仕事を教えるにはいい仕組みではありますが、師匠たちが、忙しい最中、新人を育てるモチベーションはどこにあるのですか。

人を育てるというのは人間の本能

黒越:人の才能を見いだし育てたいと思う心。これって人間の本能にあると思っています。育てる行為を、僕らの会社では、最も称賛されるべきことと位置付けて明確化していますが、これは環境と文化さえあればその本能を若いうちから呼び起こせると思っているからです。

 ですから、うちの社員は誰もが関心を持っています。弟子ができたり、弟子に頼られたり、人生というスパンの中で出会えてよかったとお互い思えるってすごくうらやましいことで、それを会社の中で身近に見ることっていいですよ!

 この仕組みというのは、僕らが他社よりも提供できるものの1つだと思っています。例えば、グーグルは社員の知的好奇心、物質的な欲求に対してはかなり応えていますよね。そうやって社員への“愛”を示しています。

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「社員1人で交渉・制作、お客の業績で給料が決まる・・・
ホワイトカラーは“一環”生産でよみがえる」の著者

永禮 弘之

永禮 弘之(ながれ・ひろゆき)

エレクセ・パートナーズ代表取締役

化学会社、外資系コンサルティング会社、衛星放送会社などを経験後、2008年にエレクセ・パートナーズを設立、現在に至る。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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