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ワークシェアリングとは賃金カットのことなのか?

不況下の「賃金見直し」論を考えよう【前編】

  • 永禮 弘之,長尾 朋子

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2009年7月10日(金)

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 前々回前回は、今回の不況下での企業の教育研修見直しについて触れました。今回と次回は、2回に分けて「賃金の見直し」をテーマにします。今回は、人件費削減の動向と、成果主義も含めた報酬制度の現状に焦点を当てます。

日本全体では今年の賃上げはゼロに

野々村人事部長

 昨今の厳しい経済環境を反映して、今夏の賞与削減や定昇の一時凍結が日本企業に広がっている。今年5月の全産業の1人当たり現金給与総額は26万7000円超で、前年同月比12カ月連続減っている。代表的な輸出依存型産業で業績が厳しい電機産業を中心に、大手企業における定昇の一時凍結が今春の労使交渉で決まった(厚労省「勤労統計調査」(5月時点))。

 また、今夏の全産業の平均賞与支給額は、前年比15%減で(製造業は22%減)、1977年の調査開始以来最大の下げ幅に達している。イギリスの人事コンサルティング会社の調査によると、グローバル企業の2009年の平均昇給率は前年比1.5ポイント減、4.7%に下がる。その中でも日本企業の昇給率はほぼゼロで、調査対象53カ国の中で最低の水準だ。これからは、正社員の賃金カットにまで踏み込む会社も増えてくるのではないか(日本経済新聞)。

 野々村さんは、「緊急対策プロジェクト」の検討テーマである役員や社員の報酬カットの是非や手法について、次回の会合でたたき台を示すことになっている。輸出依存度が高いメーカーを中心に、対症療法として、役員や管理職の報酬一律カットに踏み切るところが増えているらしい。当社としてどのような対応をすべきか、目先の業績悪化への対応だけでなく、中長期の賃金水準や賃金体系のあり方も提案するように、大黒社長から宿題をもらっている。

大黒社長

 大黒社長は、コンサルティング会社の提案を受け入れて、2000年から短期の個人業績連動の人事評価・報酬制度を安易に採用したことを反省していた。当時は、成果主義礼賛の風潮が強かった。会社の業績に合わせて人件費の総額をコントロールできるだけでなく、高い成果を上げる優秀な社員の働く意欲を上げることもできるというふれこみだったのだ。

 しかし、結果は、惨たんたるものだった。職場の雰囲気がぎすぎすするだけでなく、地味ながら会社を支えてきた中堅社員が、業績アップのプレッシャーから相次いで体調を崩し退職してしまった。かつては、同期の店長やエリアマネジャー同士で改善アイデアを自然と共有していたのだが、それも徐々になくなった。わざわざ他人の業績向上の手伝いをするメリットがないからだ。ぎすぎすした社内の雰囲気は、接客サービスの悪化にもつながった。売り上げに直接結びつくのか分からないが誰かがやらなければならない地味な仕事は、誰もが避けるようになった・・・。

 「今度こそは、耳当たりのいい考えに振り回されないようにしなければ・・・」。野々村さんは、成果主義導入後のここ2~3年の苦労を思い出しながら、肝に銘じるのであった。

ワークシェアリング=賃金カット?

 今春には、メーカーを中心に休業(操業の一時停止)が相次いだ。政府が、休業時の所得補償をする「雇用調整助成金」の給付条件を緩めたため、それまで月に数千人だった助成金の申請件数が、今年3月から4月にかけて200万人以上に激増した。雇用調整助成金の給付条件の緩和が、人員削減を防ぎ、休業による調整に踏みとどまったケースも多いと思われる。それでも、今年4月の失業率は約5年ぶりに5%台に達した。

 同時に、「ワークシェアリング」という言葉が連日新聞紙上に登場した。厚労省の定義によると、「ワークシェアリング」とは、「雇用の維持・創出を図ることを目的として労働時間の短縮を行うものであり、雇用・賃金・労働時間の適切な配分を目指すもの」とされている。要は、「労働時間を減らし賃金を下げることで、雇用を確保する」ということらしい。

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「野々村人事部長の歳時記2 人事部長100人とつくるコラム」のバックナンバー

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