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ベンチャーで人材採用するコツ

会社は社員とともに成長する

2009年7月28日(火)

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 読者の方から「ベンチャーには人材が集まらず、苦労する」というコメントをいただいた。そこで今回は、人材採用について筆者の体験を通じてお話ししたい。

 人材採用については、一般企業とベンチャー企業とでは大きく異なる。ベンチャーでは、十分な資金がないのに、社員には即戦力が必要とされ、じっくり育成するパワーも時間もないという足かせがある。

 ベンチャーが人材採用する場合、次のような問題点が出てくる。

・新卒者は採用できない

 ベンチャーでは、新卒者を採用できない。時間と労力を費やして、新卒者を育成する余裕がないからだ。場合によっては、育成している間に会社解散もありうる。このようなリスクの高い環境に、未来ある新人を呼び込むことにどこまで責任が持てるのか、とも思う。

・スキルある中途採用者も期待できない

 確実な即戦力として期待できる、スキルのある中途採用者の採用もできない。年収1000万~3000万円に位置する開発・営業のプロを採用したくとも、資金がないからだ。

 採用に際して、人材紹介会社に30%もの紹介料を支払うことも、限りある資金を考慮すると難しい。一方、高額年収の人材を採用しても、果たしてそれだけの働きや貢献をするのか、確証もない。

 実際、この年収クラスで外資系起業や大企業から移ってきた人材が、小さなベンチャーに入って活躍できるのか? 小さなベンチャーに熱意を持ってくれるのか? 多くの例を見ても、成功の確率はそれほど高くない。

ベンチャーは少数精鋭で立ち上げを

 このように、未評価の立ち上げ時のベンチャー企業での人材採用は、多くの困難とチャレンジを伴う。ただし最初から多人数は必要なく、いかに少数精鋭で会社の立ち上げができるかが課題となる。

 筆者の体験を振り返ると、オラクル、グプタ、セールスフォース・ドットコム、そして現在のJVRの立ち上げに際しては、素晴らしい人たちが集まっていたと思う。

 オラクル、グプタはテクノロジーベンダーなので、最強の技術者が必要となる。オラクル立ち上げ当時は「ミラクル」と間違えて呼ばれたり、グプタの時は「インドのグプタ王朝と同じ名前です」と自己紹介したり、毎日が苦労の連続だった。

 しかしグプタでは、まさに江戸時代の道場破りの様相で、パソコンをかついで相手の会社の玄関に現れ(1995年当時、パソコンはまだ大きく重かった)、「お願いします」と言うと同時にパソコンを起動し、自分で作ったプログラムをデモして、その場で採用を決めるような鉄人もいた。

 セールスフォース・ドットコム日本法人立ち上げの時は、こんなことがあった。現在も同社のシニアプリンシパルアーキテクトとして活躍している内田仁史氏との出会いがあったのだ。立ち上げ準備をしている時、内田氏は突然訪ねてきて、「『日本オラクル伝(注1)』を読んでやって来た。北村さんと一緒に仕事がしたい」と言うのだ。

注1)『日本オラクル伝~データベース競争の覇者』(吉田育代著、ソフトバンクパブリッシング)

 オラクルにしても、セールスフォース・ドットコムにしても、当時まだ無名だった会社に優秀な人たちが手弁当で集まったのは、会社設立時に派手なプレス発表をし、その後も実態がなくともニュース発信をし(プレスリリースは、お金のかからない良い宣伝手法なのだ)、会社のビジョンや計画を積極的に発信したためだと思う。

 セールスフォース・ドットコムに、オラクルから及川喜之氏が来てくれたことも、大きな成功要因であった。立ち上げから1年半ほど、日本語および日本ビジネス環境で稼動できるシステム開発で苦労をし、最終的には及川氏の努力により、現在全世界で稼動しているグローバルシステムを日本発のシステム開発により実現し、日本のビジネス展開も可能になった。

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