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上がり続ける失業率、リストラから身を守る

  • 永禮 弘之,長尾 朋子

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2009年8月4日(火)

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 リストラ(雇用調整)をテーマにして、前々回前回と2回にわたり、リストラの社会や個人生活への影響、リストラと業績との関係、リストラをしない経営のあり方、政府の雇用対策などにふれてきました。今回は、社員個人がリストラから身を守る「サバイバル術」を示します。

昨年の不服申し立ては50年ぶりの高水準

野々村人事部長

 厚生労働省の調査では、全国の労働基準監督署に対する2008年度の不服申し立て件数は約4万件で、前年度比11%増。戦後厳しい不況に見舞われ労働争議が盛んだった1950年代以来、53年ぶりの高水準だ。解雇に関する不服申し立ては、7千件を超えている。

 1990年代後半以後、日本企業が従来の雇用・人事慣行を捨て、社内に競争原理を持ち込んだことで、会社と社員の関係は大きく変わった。1990年代後半、早期退職の名の下に大企業でも退職強要が行なわれた。会社が一方的にそれまでの暗黙の約束を破り、違法行為すれすれの行状にいたるのを見て、社員たちは会社に対する不信感を募らせた。

 その結果、社員は会社を訴えることを躊躇しなくなった。役所に寄せられる内部告発は、年間5000件に達するようだ。(『内部告発』諏訪園貞明、杉山浩一共著 辰巳出版)労働紛争をすばやく解決するため2006年に導入された労働審判制度には、昨年社員から2000件を超える申し立てがあった。(日本経済新聞)

社員は法律を知ろう

 日本企業の人事部の代弁者、野々村さんは、以前勤めていた大手電機メーカーの同期から、解雇について相談を受けていた。

 彼は、創業者の息子が社長で、創業者一族が大半の株を所有し、主に飲食・サービス業と不動産業を営む地方の中堅企業の営業部長をしている。現社長とは、社長の常務時代に、ある会合で知り合ったことをきっかけに交流が始まった。彼が現会長から社長を継いだ直後の6年前、同期は不動産部門の営業部長としてヘッドハンティングされた。

 同社の拠点がある地域は公共投資に依存しているため、公共投資の落ち込みの影響は深刻だ。くわえて、大手電機メーカーの工場閉鎖が相次いだことから、地域経済は低迷していた。それにともない、同期が勤める会社の業績も下がっていった。

 転職当初の2年間は、営業成績がよかったこともあり、彼と社長との関係は良好だった。しかし、会社全体の業績悪化とともに、同期の営業成績も目標未達が続くようになった。しばらくすると、社長の彼に対する態度が一変した。

 毎月の実績報告会議では、全役員、全部長がいる中で、彼は社長から怒鳴られるようになった。目標未達の背景や原因を説明しようとすると、「自分の無能さを棚にして言い逃れをするな」という全人格を否定するような罵声を浴びせられた。

 昨年の世界同時不況は、同社の業績を直撃。メインバンクの地銀がサブプライムローンやデリバティブの損失をこうむったことで、貸し渋りにもあっていた。社長には、何とか業績を改善して、銀行の心証を良くしたいという焦りがあった。日に日に、業績の足を引っ張る不動産部門の営業責任者である同期に対する風当たりが強くなっていった。

 そして、先月、「これ以上営業目標の未達が続くならば、来月自主的に退職してもらいたい」という旨の通知が、内容証明郵便で届いたのだ。その中には、同期が交際費として精算した経費に私用の飲食費が含まれているので、自主的退職に応じない場合は、背任横領による懲戒解雇も辞さないとも書かれていた。


 リストラにはいくつかの手段がある。一番多いのが「希望退職」で、社員本人の意思で会社が提示する条件に沿って退職するもの。

 希望退職が社員による自主的な退職の意思表示が前提条件なのに対し、会社の急激な業績悪化にともなう「整理解雇」という手段もある。しかし、整理解雇は、後述するとおり、厳しい適用要件が定められ、会社が実際に行なうのはかなりむずかしい。

 本来リストラの手段ではないのだが、野々村さんの同期が突きつけられている「懲戒解雇」も、実際は外資系や中小企業ではリストラの手段として使われている。解雇のターゲットとなった社員について、就業規則に定められている懲戒解雇の事由にあたる事実がないか、会社は念入りに調べた上で、懲戒解雇にしない代わりに自主退職を迫るのが常套手段だ。中には、実際に懲戒解雇に踏み切るケースもある。

 社員個人から退職強要や解雇の相談にのり、前々回と前回にも登場いただいた人事コンサルタント、杉山氏は、中小企業の解雇の実態を語っている。

 「典型的な中小企業の社長は、自分が苦労して会社をここまで大きくしたという自負があります。会社のものはすべて自分の所有物であり、社員は自分の意向に従うのが当然だと思っています。だから、気に入らない社員が出てくると、首にするという発想になる。彼らにとって、自分が苦労してここまで大きくした会社なのに、一介の社員の分際で自分に楯突くなど言語道断なのです」

 「首切りのターゲットは、社長の好き嫌いで決まってしまうのが実態ですね。そして、中小企業のトップは労働法制の中身も知らないし、それを守るという発想もあまりないことが多い」

 現在劇場公開している映画『ハゲタカ』のテレビドラマシリーズに、休日玩具メーカーの社員たちが社長の自宅の草むしりをしているシーンが出てくる。第三者からすると、異常な光景なのだが、社長も社員たちも疑問を感じていないようだ。ドラマの主人公に公私混同を詰問されると、女性社長は、「社員たちは好きでやっているのよ」と開き直ってしまう。

コメント9件コメント/レビュー

あまりに時代遅れの保守的発想の記事であると感じます。会社と社員は契約の上で対等であるべきです。契約とは、双方に win & win の関係があってこそ成り立つものであり、その関係が成り立たなくなったときには互いにいつでも解消できるべきでしょう。雇用契約だけを特別な扱いとして論議するのは、そろそろ終りにすべき時代でしょう。社会全体の全ての契約は、双方の都合で自由に解消できるべきです。社員側は自己都合でいつでも退職できるのに、会社側が経営の事情で自由に社員数を調整できないと言うこと自体が異常だということに、そろそろ気がつくべきです。この不可思議な歪みが原因で、大量の派遣社員の使用という、実質的なカースト制度のような現実が表面化してきているのです。もうそろそろ<正社員>という摩訶不思議な制度と、日本社会は決別するべきでしょう。<正社員制度>が無くなれば、<派遣社員制度>も不要になります。企業の本音は<優秀な人材は最後まで残したい>のです。つまり<優秀な派遣社員>であればできれば本当は残し、<質的に劣る正社員>であれば本当は辞めてもらいたいのです。それができない日本社会にこそ、問題の本質があります。(2009/08/05)

「野々村人事部長の歳時記2 人事部長100人とつくるコラム」のバックナンバー

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いただいたコメント

あまりに時代遅れの保守的発想の記事であると感じます。会社と社員は契約の上で対等であるべきです。契約とは、双方に win & win の関係があってこそ成り立つものであり、その関係が成り立たなくなったときには互いにいつでも解消できるべきでしょう。雇用契約だけを特別な扱いとして論議するのは、そろそろ終りにすべき時代でしょう。社会全体の全ての契約は、双方の都合で自由に解消できるべきです。社員側は自己都合でいつでも退職できるのに、会社側が経営の事情で自由に社員数を調整できないと言うこと自体が異常だということに、そろそろ気がつくべきです。この不可思議な歪みが原因で、大量の派遣社員の使用という、実質的なカースト制度のような現実が表面化してきているのです。もうそろそろ<正社員>という摩訶不思議な制度と、日本社会は決別するべきでしょう。<正社員制度>が無くなれば、<派遣社員制度>も不要になります。企業の本音は<優秀な人材は最後まで残したい>のです。つまり<優秀な派遣社員>であればできれば本当は残し、<質的に劣る正社員>であれば本当は辞めてもらいたいのです。それができない日本社会にこそ、問題の本質があります。(2009/08/05)

 3月で会社を辞めました。早期退職に応募し受理された形にはなっていますが、もちろん退職勧奨がありました。私の場合はつきあいの短い上司からの勧奨だったため淡々と事が進みましたが、同時期に退職した人の中には、毎日のように上司から電話で嫌がらせを受けた人や、面接は毎回セクハラ発言を浴びせられた人など、非常に不愉快な目にあった人も沢山います。 人事担当部門にクレームがかなり入ったようですが、それも野放しで是正されることもありませんでした。おまけに部下をいびり出した上司が定年退職後に再雇用されているということで、呆れています。 辞めた直後はなかなか気持ちの整理もつきませんでしたが、3か月過ぎた頃からやっと過去のこととして受け止められるようになりました。今はもう会社がどうなろうと知ったこっちゃない、という気持ちです。 現在は、勤めていた時にはできなかったことをやりながら就活中です。これまでの蓄えで何とか生活に困らずにいるので言えることですが、辞めて良かったです。(2009/08/04)

<登場人物:いずれも30代前半・中堅>A「今期も賞与大幅カットだって」B「マジ勘弁。というか仕事しない人多すぎ。うちなんか担当部長が5人もいて皆貢献度ゼロ。本当使えねー」C「うちもだ。給与は高いらしいが」B「もう全員クビ決定!」A「過激だな。給与カットまでなら賛成だが・・」B「いや存在自体が犯罪。組織にとって害。黙ってりゃまだしも、偉そうにひっかき回すからタチ悪いよ」C「社長の『雇用は守る』という方針は見識と思うが」B「だったら上がってるだろ、業績」C「・・・」A「昔はさ、終身雇用と年功序列でさ、若いうちは安い給料で働いて、年とってから取り返す仕組みだったもの。しょうがないよ」B「じゃあ俺たちどうなんの。この先給料上がるか?成果主義全盛のこのご時世に」A・C「・・・」▼論旨:?リストラを望むのは経営者だけとは必ずしも限らない?リストラ回避で全社員が喜ぶとも限らない?経験や年次にかかわらず公正な資源配分を行おうという議論が、もっと活発にされてもよいのでは(成果主義の当初原理だったはずだが、コストカットの方便として歪んだ運用がなされたため、議論が停滞しているように思う)(2009/08/04)

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