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リストラをしても、会社は成長も収益性向上も期待できない

  • 永禮 弘之,長尾 朋子

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2009年7月28日(火)

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 「リストラ(雇用調整)」をテーマにした第1回目の前回は、社会不安や個人生活への影響を示しました。第2回目の今回は、リストラの企業経営への影響、リストラをしない経営のあり方、政府の雇用対策に焦点を当てます。

経営者も人事も社員の痛みを分かってほしい

野々村人事部長

 リストラを断行する会社の経営者、人事には、とくにリストラによって生じる社員の痛みを分かってほしい。たとえ、会社が生き残るためには仕方がないにしても、リストラされた社員の大半は、人間としての誇りや安定した収入源を失う。「人員削減」や「コスト削減」という会社目線の無機質な言葉の向こうに、自信を失い生活不安に悩む生身の元社員がいる。

 日本の人事部の代弁者、野々村さんは、かつて勤めていた大手電機メーカーの本社人事部のスタッフとして、全国各地の工場や支社に出向き、早期退職制度について説明して回った経験がある。

 当時バブルが崩壊して日本全体が不況で、日本の大手企業は負債、設備、人員の3つの過剰に苦しんでいた。業績も軒並み低迷し、野々村さんが勤める会社も大幅な赤字で、新聞紙上に取り上げられた。

 1990年代半ばになり不況が長引くと、野々村さんが勤める会社は、本社や支社の一般職で非正社員を増やすとともに、50代以上の中高年社員を対象に、早期退職制度を取り入れたのだ。

 建前では早期退職への応募は社員本人の意思に任されていたが、実態は会社側からの退職勧奨も行われていた。退職勧奨をするにあたり、本社人事部ではこれまでの人事考課データを見返して、「残ってほしい人」と、会社や上司の目から見た“問題社員"も含め「残ってほしくない人」を峻別していた。これまで、査定は、昇給や昇格の時以外ではあまり活用されることはなかったが、退職勧奨リストを作る拠り所になっていたのだ。

 早期退職者たちが会社を去ってから数カ月後、同期会があった。野々村さんは、その席で支社の営業にいた同期から言われた言葉が、今でも忘れられない。

 「人事は、いざという時に社員の首を切るためのあら捜しをするらしいな。本社の人事は、エリートだから高みの見物かもしれないが、秘密警察みたいな仕事をしていて、お前は幸せなのか」


 前回も登場いただいた人事コンサルタント、杉山氏は、やむを得ずリストラを行う会社の経営者や人事の望ましい対応について、こう語っている。

 「会社から辞めてくれと言われるのは、だれでも辛いものです。だから、経営者や人事は、社員の気持ちを慮ることが大切です。あなたのパフォーマンスが悪いから辞めてくれと言うのは最悪。これではリストラされる社員の立つ瀬がないですよ」

 「かつて大半の大企業には、労働組合の幹部を経験し労使双方の立場を熟知したベテラン人事マンがいました。彼らの中には、温厚な人柄で人情が厚く、会社との仲介をして相応の条件を提示できる人がいた。社員は、この人が尽力してくれたのだから、退職を受け入れるしかないという気持ちになります。自分が全否定されずに、辞めることができたのです」

 厚生労働省の調査によると、2008年度の労働相談件数は約108万件で、前年度比8%増。「退職勧奨など」は2万2千件を超え、過去最高に上る。東京都労働相談情報センターの調査では、「退職勧奨」のうち「退職強要」の相談は約2200件で、「退職強要」の相談者全体の約3割の人は、不眠やうつ病などの「心の不調」を訴えている。

 一方で、「解雇」や「企業倒産」の相談者で「心の不調」を抱える人は、1割にも満たない。同センターは、「会社都合の解雇や倒産も深刻だが、貢献してきたつもりでいた会社から自分から去れと言われた上、転職も難しいという立場の方が精神的にきついのだろう」と分析している。(毎日新聞)

リストラをしても成長もしないし収益性も上がらない

 急激な環境変化に直面して、人件費負担に耐え切れず、経営者や人事はやむを得ずリストラに踏み切るのだろう。ところで、リストラは、企業の成長や収益性にプラスに働くのだろうか。

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「野々村人事部長の歳時記2 人事部長100人とつくるコラム」のバックナンバー

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