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「リストラが避けられなくなった時、どうするのか」~人事部長たちに聞いた

不況のいま、会社の人事部長たちの声を聞く(3)

  • 永禮 弘之,長尾 朋子

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2009年10月14日(水)

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 みなさんの身近にいる “野々村さん”たち、人事部長の声を紹介するこの企画も3回目の今回が最後となる。今回は、業績悪化の中、人件費抑制策としての「賃金見直し」「リストラ(雇用調整)」のあり方について、人事部長たちの声をまとめてみる。

業績悪化の責任はどこにあるのか

野々村人事部長

 本連載の野々村人事部長は、業績悪化にあたり、役員賞与支給ゼロや役員報酬のカット、社員の夏季賞与の支給見送り、部長以上の管理職給与の一時的な一律カットなどを提案しようとしていた。彼の上司である大黒社長は、「業績悪化の要因となったここ数年の積極出店の意思決定を行った経営者の責任をまず問うべき」という考えを明らかにしていた(「不況下の『賃金見直し』論を考えよう【後編】」2009年7月14日掲載)。

 賃金見直しは場当たり的に行われるべきではない。筋の通ったポリシーのもとに説明がなされなければ、痛みを負う社員たちは厳しい現実を受け入れられない。

 企業の業績は、いつも順風満帆とは限らない。だから、もし、業績が悪くなったら、どこから削減に着手するのか、決めておかなければならない。基本的には、「業績悪化を引き起こした責任があるかどうか」、「業績悪化リスクを負うことを期待されているかどうか」、という2点を考えるべきである、というのが、筆者の主張だったが、人事部長たちはどのように考えているのだろうか。

処遇削減は経営責任のあるトップから

 化学メーカーの人事部長は、具体的に人件費抑制の考え方を示してくれた。

 「まずは、人件費に手をつける前に最大限の経費削減を実施することが前提であり、次に、経営責任を明確にするために、役員賞与廃止、役員報酬削減を行う。さらに、従業員については、処遇削減(雇用調整を行わない)と雇用調整(処遇削減を行わない)のいずれがよいのかを経営者、労働組合と検討し、決定する。そこで、処遇削減を選択した場合は、管理職から一般社員、賞与から月例給与の順に処遇削減を講じる。削減額(率)については上席ほど大きくする」

 上記の化学メーカー人事部長と同じく、ほとんどの人事部長は、「業績悪化は経営トップの責任が大きい。経営者から順に報酬削減をすることが望ましい」という考えで一致している。

 しかし、もし賃金カットが一般社員にまで及ぶようなら、「一般従業員の場合、賃金カット分を不就労(無給の休日)にするべき」と、中堅食品製造業の人事課長は言う。仕事の内容が変わらないのに賃金がカットされれば、一般社員のモチベーションは落ちてしまう。賃金の代わりに休日をもらえれば、賃金カットもなんとか納得できるということだろう。

業績連動型の賃金見直しも1つの手

 一方で、業績悪化に伴っての賃金見直しは、あらかじめ明確なルールを決めておくことで、業績基準と連動させて自動的に実行に移すほうがよいと考える人事部長たちもいる。

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「野々村人事部長の歳時記2 人事部長100人とつくるコラム」のバックナンバー

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