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人事部長も悩む 「世界にわが社の理念を説明できるか」

グローバル人事って悩みのタネなんです

  • 野々村 人事部長,永禮 弘之,瀬川 明秀

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2010年2月23日(火)

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野々村さん

 野々村部長と人事部長で作る野々村委員会では、様々な業種、業態の企業で人事を担当している人事部長たちに、今一番関心のあるテーマ、最新のトピックスを出していただき、本音で語り合っていただきます。第2回も、各参加者の関心事を出し合っていただきました。

 今回の参加者の関心はグローバル人事。人も情報もグローバルに動く時代にあって、グローバル人事はやはり人事部長の関心が高いようです。多様な人材をまとめていくために、話は人事だけではなく経営理念やその共有化についても及びました。なお、グローバル人事についての委員会の模様は2回に分けて掲載いたします。

【参加者】

国際物流さん国際物流会社 人材・組織開発部長
人材開発と組織開発のマネージャー。大学院にて組織開発を研究し、人事一筋のキャリアを歩む。前職の外資系保険会社では人事全般を担当し、特に採用や評価などに力を入れた。人事の仕事は「ビジネスの成果創出に価値を提供すること」と信じている。

人材ビジネスさん新しい人事の役割を発信する人事部の応援団
新卒で旅行会社に就職し、当初は団体の営業などを担当する。その後、人事担当ではない立場から教育に携わる。その時に感じた「人事はなぜいつも『上から目線なのか』」という疑問が出発点になっている。その後、大学院や再就職支援の仕事などを経て現職。

コンサルさん人事・教育コンサルティング会社経営
大手外食チェーンを手掛けるグローバル企業に30年勤務。現場からマネジメントまで経験し、人事、教育、評価などを手掛ける。「価値観を共有できる人材開発」を信条としている。

課題はグローバル人材育成

国際物流さん 関心事は、グローバル人材ですね。興味があるというより危機感を持っています。自分の中ではグローバル人材育成は2つのタイプに分類していまして、1つはコマツ型。現地法人、現地の人たちをいかにマネジメントしていくかというタイプですね。もう1つはGE型。多国籍軍の中で、日本人がどうリーダーとして出ていくかということです。私の関心はここに近いです。日本人のCEOは他国になかなかいないですよね。

 それともう1つは、どうやって自律型人材の多い自律型組織を作っていくかということです。ラーニングオーガニゼーションなども関心を集めていますが、自分の頭で考えて自分で動く、ということができるようになるか、そのためにどう仕掛けていけるかが関心事です。人材開発というより組織開発に近いかもしれません。そういった仕掛けを、予算も削られる中でどう実現していくかが課題ですね。

人材ビジネスさん 日本の経済がこれから元気になるために、人事が活躍しなければいけないということを感じています。やはりその中でグローバル人事が大事ですね。

 グローバル人材の前に、人事のグローバル化をどうにかしなきゃいけません。つまり本社コーポレート機能のグローバル化です。企業の人事がうまくいけば、ダイバーシティや文化等の問題も、ある面、形が作られていく筈なのですが、現在は過去の流れでやってしまっています。過去の人事は労務屋ですね。労務屋は現状維持のための問題解決が役割上求められます。そうではなく、変えるための問題解決が必要です。

 グローバルでは勝ち抜くことが必要です。そのためには人材開発、組織開発が重要です。日本企業では社員を、正社員、派遣社員、現地法人という層に分けて考えていますが、そうではないと思いますね。イノベート人材、熟達人材、フレックス雇用人材、という層に分けて考えるべきだと思います。そういった視点から人材育成を考えていく、個人のレベルでは働き方を考えていく、ということが重要になってきます。

 それからグローバルでの人材獲得ということもありますね。例えば、中国ではどうしても、グローバルで展開している外資系企業が強い。それらに比べれば、日本では大企業であっても中国においては中小企業のようなものです。日本の人事部は頑張っていますが、トップランク人材は採れないのが現状です。ですので人事マンをどう育てるか、しかも早く育てるかということも重要になってきます。

 また人事部は人材マネジメントだけではなく、マーケティングの視点から、企業のブランドと個人のブランドを作るということも求められるんじゃないでしょうか。

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