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人事部長も言いたい!「採用」の悩み

「息子はなぜ不採用になったんですか?」に困ってます

  • 野々村 人事部長,永禮 弘之,瀬川 明秀

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2010年2月16日(火)

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野々村さん

 新しく始まりました野々村部長の人事部長委員会。この委員会は、さまざまな業種、業態において人事を担当する人事部長が野々村人事部長を交えて、今関心を持っている最新のトピックスや今現在、現場で起きている課題を持ち寄り、本音で熱い議論を繰り広げます。委員会は、屋上会議室(文末参照)での議論を受けてさらに展開させていく予定です。

 最初の数回の委員会では、今後の委員会の議題となるトピックスを挙げていただきました。今回は、その中でも「採用」がテーマに上りました。超買い手市場と言われる採用の現場で今、何が起こっているのか。就活用の仮面をつけた学生と仮面を剥がそうとする面接官の闘い。採用面接の問題点。本当に採りたい人とは? など、あらゆる角度から見た「採用」が委員会のテーマとして挙げられました。(編集部瀬川)

【参加者】

外食さん多業態レストランチェーン 経営企画室長
レストランやデリカショップを手掛ける企業の経営企画室長。もともとは外資系ファストフードチェーンにて営業や出店戦略などに携わっていた。ヘッドハンティングされて現職。人事担当ではないが、会社の成長のためにはまずは人のトレーニングであるという判断から、社員の教育、トレーニングに携わっている。

衣料品販売さん衣料品小売業 人事総務部長
新卒でホテル会社に入社、現場を経て経理、総務の担当になる。その後、衣料品小売業の人事担当、コンサルティングファームオフィスマネージャー、小売業を手掛けるベンチャー企業の人事担当執行役員を経て現職。小売業での人事という軸を持ちながら様々な現場を経験している。

採用のミスマッチが課題

野々村さん まず皆様の今、一番関心を持っていらっしゃることをご紹介いただけますか。

外食さん 店舗の多くはデリカショップで、店長は、ほとんどが家庭の主婦で地域限定社員です。一昨年末に契約社員から正社員化へ全面移行しました。その中で、地域限定社員の方のモチベーションを挙げることが課題になっています。彼女たちをトレーニングしていかないと業績は上がってきません。しかし意識の高い店長に育てていくのが非常に難しいんですよね。レストランを担当する店長達へのトレーニングも同じような問題を抱えています。

 一番の関心事は、成果主義という考え方の現状ですね。会社は成果主義を取っていますが、外食で売り上げ、つまり「新規客を獲得し、満足度して頂き、再来店に繋げて売り上げを上げる」という意味での顧客満足と、売り上げの成果と本人の目的意識がうまくリンクしていないと感じています。成果主義以外の方法も色々勉強していきたいですね。成果としての顧客満足と売り上げは切り離せないはずなのに、現状はそのギャップを感じています。

 それからその中でのリーダーシップ教育にも関心があります。競争に勝った人間だけが残っていく、というサバイバルな企業風土ではありませんから、その中でどうやってリーダーを育成していくかということが課題です。

衣料品販売さん 私の社会人デビューはバブル後半で、新人時代は社会情勢が段々悪くなり、良い目にあっていません。同期入社の人達はチャンスが少なく、視野、視座が自ずと狭く低くなってしまいました。同期やそれをみて育った30代もリーダーになりえないのではという危惧を抱いています。我々の子供の世代(10歳)が大人になった時に、生き生きと仕事ができる産業というのが日本に育っているのか、という不安もあります。

 また、サービス業・小売業をどう知識集約型にシフトしていくかという課題もあります。今は労働集約型になってしまっています。つまり、売り場では効率化が大事なのに、それを考えられる人材が入ってこない、採用のミスマッチが起こっています。人材、ソフトの大事さは本当に感じていますね。

野々村さん 今、採用のミスマッチというお話もありましたが、最近の採用状況はいかがですか?

コメント18件コメント/レビュー

 某ジョブフェアで100社ほど集まった場所に行ってきました。普段は日陰の間接部門である人事部の人間たちはほぼどこの会社でもこの恐慌時には自分が神であるかのような顔をしていました。この記事の「外食さん」のように滅多にない権力を握れる瞬間に酔っているのがよく判りました。 隣の席の受験者は起業して失敗して面接に来たという人でした。が、その自分でリスクを取って行動した勇気をほめる事はなく、何で失敗するような見通しの甘い行動を起こしたんだ、と責めていました。 人事部の人間もどこにでもいる人間だということです。(2010/02/22)

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いただいたコメント

 某ジョブフェアで100社ほど集まった場所に行ってきました。普段は日陰の間接部門である人事部の人間たちはほぼどこの会社でもこの恐慌時には自分が神であるかのような顔をしていました。この記事の「外食さん」のように滅多にない権力を握れる瞬間に酔っているのがよく判りました。 隣の席の受験者は起業して失敗して面接に来たという人でした。が、その自分でリスクを取って行動した勇気をほめる事はなく、何で失敗するような見通しの甘い行動を起こしたんだ、と責めていました。 人事部の人間もどこにでもいる人間だということです。(2010/02/22)

「新卒の定期一括採用」を基本とするやり方をやめるしか方法はないと思います。最近会社の人事に近い部署で仕事をしていますが、採用に関する業務は定型化しており、まさにマニュアル&ベルトコンベア的になっています。インターネットによるエントリー方式が主流になってから、数をこなす必要が出てきてからの傾向だと思います。私の会社の場合、採用数10名以下なのに、1000名以上のエントリーが全国からあるそうなので、そうなるのも仕方の無いことのように思います。(2010/02/17)

こっちとしては何故不採用になったかとか色々な事を聞いて今後の為に直したいのに何時も不採用の理由が無いのが良くないと思います。私が経営者で採用担当もしていたら一人に掛けた貴重な面接の時間をお返しするように何故不採用だったかと一人ひとりに理由と説明をしたいな~と不採用に成る度思いますね。以前個性的な企業を面接して落とされたとき理由を聞くとちゃんと答えてくれたのでその会社は不採用に成っても凄く好きです。他不採用になった企業が倒産、債権とか聞いたときは心の奥で喜んだりしてるのですけど其処まで人生変えると思います。(2010/02/17)

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