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部下を成長に導くのは「時間配分」だ!

ティーチングとコーチングのバランスを考えよう

2013年4月17日(水)

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 「課長塾」で講師を務める石田淳さんの新刊『育てる技術』(小社刊)が、4月8日に発売されました。

 「仕事をいくら教えても、若手が育たない。むしろ、口うるさく指導する自分が部下から疎まれている」――。そんな悩みを抱える管理職は少なくありません。なぜ、部下のため、組織のためによかれと思って指導して、嫌われるという結果を招くのか。それは多くの場合、教え方が行動科学の原則からはずれているから。いまどきの若手にもストレスなく伝わる合理的な育て方を身につければ、指導の成果は一気に上がります。

 部下育成で重要なのは、相性でも情熱でもなく、「行動」に焦点を当てること。本書では、具体的な行動を改善することで「できる部下」を育てるロジカルな褒め方、叱り方を、石田さんが実例を挙げながら詳細に解説しています。ぜひご一読ください。

 日本企業の課長職はプレイングマネジャーであることが求められています。限られた時間の中で、部下の育成、そして自分のプレーヤーとしての業績アップという2つの課題をクリアしなくてはいけません。

 しかも、それだけではありません。ほとんどの企業はトップダウン型の意思決定プロセスに従って動いています。そのため大抵の場合、課長のところには経営陣から業績アップのためにあれをやれ、これをやれと様々な案件が下りてきます。

 一方で、課長が取り仕切る現場では日々、クレームなどの問題や課題が次々と発生しています。つまり、課長は経営陣から下りてきた案件に対応するのとは別に、新たに発生する現場の問題や課題を解決していかなければいけません。

 組織のピラミッド構造において上層部と下層部の間に立つ課長は、こうした構図の中にいるがために、処理しなければならないことが山のようにたまっていく傾向があります。

 私が行動科学マネジメントの普及を通じて目指しているのは、このようなピラミッド構造をひっくり返して、「上から下」という流れを変えることです。行動科学マネジメントを実践すれば、若い従業員たちは放っておいても望ましい行動を取るため、良い結果が出る。現場が上層部に良い結果を提示するため、上層部にいる経営者は現場を信頼するようになる。だから経営層は現場に対してむやみやたらと指示を出さなくなる。なので、私は「行動科学マネジメントは現場で指揮をとる課長職がラクになるための究極の手法である」と主張しています。

部下のパフォーマンスを上げ組織の成果につなげる

 行動科学マネジメントの根底には「パフォーマンス・マネジメント」という考え方があります。パフォーマンス・マネジメントとは、「個人のパフォーマンスから生み出された貢献を、組織の成果に結びつけること」を指します。

 一般的に、組織における個人のパフォーマンスとか個人の貢献度というと「個人をどう評価するか」という観点を想起しがちですが、行動科学マネジメントにおけるパフォーマンス・マネジメントにおいては、個人に対する評価は二の次です。

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「部下を成長に導くのは「時間配分」だ!」の著者

石田 淳

石田 淳(いしだ・じゅん)

ウィルPMインターナショナル社長

行動科学マネジメントの第一人者。行動分析、行動心理を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものにアレンジ、短期間で8割の「できない人」を「できる人」に変えると企業経営者などから支持を集める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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