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女性活躍、成功のカギは男性管理職の意識変革

2014年5月23日(金)

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「女性活用企業を優遇」

 2014年5月19日の日本経済新聞朝刊1面にそんな大きな見出しが躍った。

 女性活躍を成長戦略の中枢に置く安倍政権は、女性活用が進んでいる企業を公共調達で優遇する検討に入った。価格や技術を評価して選ぶ公共工事の入札などで、女性活躍という観点からも評価するというのだ。記事によると対象の公共調達は数兆円規模の見通しで、「政府は自らの巨額な購買力をテコに(企業に)女性の活用を促す」という。

 安倍総理は、世界に向けては日本を「女性が輝く国にする」と宣言し、国内においては昨年、「全上場企業で女性役員最低ひとり登用を」と経済三団体に要請した。今度は、公共調達という事業売り上げに直結する局面で女性活用という物差しを持ち込むことで、さらに企業に強いプレッシャーをかける。経団連も4月に女性管理職登用に関する行動計画をつくるよう提言をまとめた。企業にとって女性活躍推進はこれまで以上に重要なテーマとなりそうである。それでは、果たして企業の女性活躍推進を成功させるポイントは何であろうか。

 筆者は、日経ウーマンの創刊メンバーであり、のちに編集長、発行人となった。4半世紀以上企業の女性活躍を見続けてきた。また、日経ウーマンの企業の女性活用度調査の報告書を作成し、この度、編著で『なぜ、女性が活躍する組織は強いのか?~先進19社に学ぶ女性の力を引き出す「仕組み」と「習慣」』(日経BP社)を上梓した。そこに収録した先進企業の事例をもとに、女性活躍推進の肝心なところをまとめてみたい。


女性活躍施策とWLB施策は同時に展開してこそ

 わが国の管理的職業従事者に占める女性の割合は11.1%と先進諸国の中で突出して低い(内閣府「平成25年度男女共同参画白書」)。役職別に見ると、2012年で、係長級で14.4%、課長級で7.9%、部長級では4.9%である(厚生労働省「賃金構造基本統計調査」)。仮に100人課長がいても女性は8人くらいしかいないのだ。

 なぜ、女性管理職比率は突出して低いのか。それは日本の雇用システムと男女の性別役割分業に関係がある。

 日本の企業は、長期雇用を前提としいろいろな職務を経験させてから、管理職ポストに合う人材かどうか見極めて昇進させる。一方、男女雇用機会均等法施行から25年以上たつものの妊娠・出産を契機にした離職は依然として多く、第一子出産前後の女性の就業継続率は4割未満である(内閣府「平成25年度男女共同参画白書」)。つまり、企業が選抜をしようとしたとしても、すでにそのフィールドから多くの女性は退出しているということなのである。

 同志社大学教授の川口章氏は、著書『ジェンダー経済格差』(勁草書房)の中で、「企業における女性差別的雇用制度」「家庭における性別役割分業」「ワークライフバランスを妨げる社会経済制度」が均衡状態にあると指摘している。企業が求める長時間労働や突然の残業などは家庭や育児に責任を持つ女性にとっては困難であり、結果として女性は退職して主婦となる。女性から家事や育児の提供を受けることで、男性は企業の都合に応じた柔軟な働き方ができる。かくして、企業における女性差別的雇用制度と家庭内における性別役割分業企業が強い相互依存関係を持ち、それが女性の就業継続を困難にしているということである。このような構図においては、単に女性対象の両立支援制度のみを拡充しても就業継続率もなかなか向上せず、女性管理職登用も進まない。

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「女性活躍、成功のカギは男性管理職の意識変革」の著者

麓 幸子

麓 幸子(ふもと・さちこ)

日経BPヒット総研所長・執行役員

1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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