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パナソニックの事例に学ぶ、女性活躍推進を阻む3つの課題

2014年7月1日(火)

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 にわかに高まる女性活躍推進のうねり。この機運を一過性のものとせず、長い目で見て企業のなかに根付かせるには、どうしたらいいのか。そのヒントとしたいのが、かつて女性活躍推進でトップランナーだったパナソニックの事例である。社長交代、業績悪化を受けて、女性活躍推進が失速しているとの声も上がる。息長く女性活躍の推進を続けるために大切な視点を、パナの事例から探ってみたい。

 この春、パナソニックで内部昇格から誕生した女性役員第一号が、50代前半の若さで顧問に退いた。

 83年に技術者として入社、家電分野で数々のヒット商品を生み出し、45歳で理事職に抜擢された。その翌年、100年近い歴史の中で女性初の事業場長となり、2011年に女性初の役員に就いたときは話題を呼んだ。女性登用の象徴的な存在だった。

 事業場長時代は、400人の従業員を束ねて約450億円の売り上げを上げる責任者として、経営者としての腕を磨いてきた。役員となってからは、環境本部長、未来生活研究担当を務めた。退任の知らせを受けて、社内のある女性社員は「心に穴が開いた。ロールモデルと仰いできたのに」と肩を落とした。仕事ぶりをよく知る社外の人事関係者は「製造現場で経営経験を積んだ女性は極めて貴重。経営危機とはいえ、中長期の視点をもってそうした人材を残そうとしないのは解せない」と首をかしげる。

「こんなに大変なのに、なんで女性登用?」

 退任を受けて、パナソニックでは社内昇格の女性役員はゼロとなった。安倍晋三首相が、2013年春に成長戦略の中で女性活用を大きな柱とし、「上場企業に、女性役員を最低ひとり」と掲げて以来、内部登用で女性役員を誕生させる動きが相次いでいる。パナソニックは社外取締役に大田弘子氏が就くものの、そうした流れに取り残されているように映る。実は、ほかにも気になる動きがある。

 月刊誌「日経WOMAN」が行う「女性が働きやすい会社ランキング」では、2006年に6位にランクインをしたのを最後に、その後はベスト10から姿を消している。2001年に当時の中村邦夫社長の肝いりで誕生した、社長直轄の組織「女性かがやき本部」は、その後「多様性推進本部」へと看板をかえながらも続いているが、昨年秋に人事部の内部組織となり、この6月からは本社の経営戦略部門からはずれた。ダイバーシティ推進(多様な人材活用)の優先順位が下がってしまったのか。

 同社の女性管理職の人数を見てみよう(下図)。2001年に活動を始めた当初に比べると女性管理職の人数は10倍に増えている。ただし2012年の伸びは旧パナソニック電工との合併によるもので、それを差し引くとここ数年はほぼ横ばいで、足踏みをしていることになる。係長以上の女性役付者比率をみると2013年時点で5.8%、全国平均でいうと女性係長比率は約14%だから、まだその差は大きい。

パナソニックの女性管理職数の推移
旧パナソニック電工との合併による増加を差し引くと、女性管理職の数はここ数年ほぼ横ばい
(注)管理職は、課長クラス以上。パナソニック及び国内主要関連会社の合計(ただし三洋電機は除く。2012年から旧パナソニック電工を含む)

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「パナソニックの事例に学ぶ、女性活躍推進を阻む3つの課題」の著者

野村浩子

野村浩子(のむら・ひろこ)

ジャーナリスト・淑徳大学教授

日経ホーム出版社(現日経BP社)で「日経WOMAN」編集長、女性リーダー向け雑誌「日経EW」編集長などを歴任。日本経済新聞社・編集委員などを経て、2014年4月から、淑徳大学人文学部表現学科長・教授。財政制度等審議会委員など政府審議会委員も務める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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