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次のリーダーは選んで育てる

3年で養成するMSD、外部人材も研修に募集

2014年7月1日(火)

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 人手不足があらゆる業界で顕在化している。さらにグローバル化への対応、ダイバーシティーの推進と、経営を取り巻く重要課題は、人に関わるものばかり。持ち得る限りの「人財」を総動員しなければ、成長はない。

 人事は経営の根幹。経営者と現場をつなぐ、新たな人材マネジメントが生まれている。

 ここでは日経ビジネス6月23日号の特集「人事部こそリストラ」と連動し、人事部門の役割を再構築し、企業の組織改革や風土改革などにつなげている事例を取り上げる。

 「御社のリーダー育成プログラムは厳しいですね」

 米大手製薬会社、メルクの日本法人であるMSDの広報担当者は、同社の次世代リーダー育成のプログラム「Japan Leadership Program(JLP)」を社外の人に説明すると、そう驚かれるという。

 その厳しさを象徴するのが、プログラム内容。30歳前後の中堅社員を対象とし、3つの異なる職場(職種)で1年ずつ、経営に関わる重要なプロジェクトに参加するなどの課題が与えられる。

 通常は10年くらいかけてもおかしくないジョブローテーションを3年間で集中的に実施する。部長職以上のシニアリーダーが直接サポートするが、今はまだ能力的にも難しい課題を与えられる。意欲を持って主体的に取り組まなければ、なかなか乗り越えられない内容だ。プログラム終了後も、引き続きリーダーシップを発揮できるような業務に就くことを想定している。

 JLPは応募者による選抜型の研修で、2011年に開始してから毎年、数人が面接などを経て選ばれている。応募者は毎回100人前後に上る。

 選抜された社員の経歴は様々だ。例えば、入社10年目で応募し選ばれた社員は、それまで営業職とマーケティング部の製品担当を経験。JLPでは経営戦略部門を1年経験した後、米国本社の新規事業部門とマーケティング本部の業務を担っている。

 JLPは近い将来、経営を担えるような人材を発掘することを目的としてスタートした。急激に進むグローバル化に向け、リーダーを早く育成するという狙いに加え、2010年の経営統合も関係しているという。

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「人事部こそリストラ 「人財不足」解消計画」のバックナンバー

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「次のリーダーは選んで育てる」の著者

河野 紀子

河野 紀子(こうの・のりこ)

日経ビジネス記者

日経メディカル、日経ドラッグインフォメーション編集を経て、2014年5月から日経ビジネス記者。流通業界(ドラッグストア、食品、外食など)を中心に取材を行う。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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川野 幸夫 ヤオコー 会長