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女性の昇進を助ける「スポンサー制度」、賛成ですか?

欧米では盛り上がるも、日本はまだ途上

2014年11月14日(金)

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 メンターから、スポンサーへ。いま欧米企業では、女性幹部を増やすには、「メンター」(相談役)だけでは不十分、昇進を手助けする「スポンサー」(支援者)をつけるべきだという議論が盛り上がっている。日本でも外資系企業で導入が相次ぐ。はたして日本企業ではどうか。女性管理職の昇進を手助けするスポンサーの仕組みには、賛否の声が上がる。

「彼女は、この専門分野に強い。アドバイスをもらってはどうか」
「この領域での次のリーダーとして、彼女を推薦したい」
「ASEANでこうしたプロジェクトを手がけたと、会議であいさつをさせたい」

 アクセンチュアの執行役員、堀江章子さんは「スポンサー」として支援している女性マネジャーについて、経営幹部が集まる会議で積極的にコメントする。国内の会議にとどまらず、アジアはじめグローバル幹部が出席する会議でも同様だ。

2人のスポンサーから支援を受けた、アクセンチュア執行役員の堀江章子さん

 女性マネジャーを昇進させるため、「彼女は優秀だ。昇進に値する」という認識を広める役割を担っている。「(女性を昇進させるには)まずは認識されることが大切。評価会議で名前が挙がったときに、『誰、その人?』では後れをとってしまう。評価会議で、すでに『色づけ』されていることが大事」(堀江さん)だという。

 欧米企業では今、女性幹部の登用を進めるため「スポンサー」の重要性が説かれている。日本企業のなかでも定着しつつある「メンター」は、上司部下の関係ではない斜め上の管理職・役員がキャリアの相談にのるもの。これに対してスポンサーは、キャリアの相談にとどまらず昇進の手助けをする。本人に代わって、社内で業績や能力をアピールする役割を担うのだ。

 女性幹部を増やすには、メンタリングだけでは効果が薄い。上のポストに引き上げるスポンサーシップが必要だ。こうした考えのもと、外資系企業の間で女性管理職に役員クラスのスポンサーをつける制度を導入したり、人材育成プランにスポンサーシップの考えを取り入れたりする動きが出てきた。

 冒頭のアクセンチュアでは、女性管理職の登用が海外に比べると著しく遅れているとして「スポンサー制度」を2009年に導入した。スポンサーをつける対象は、女性シニアマネジャー全員からはじめ、その後、マネジャー、一部コンサルタントにまで広げ、現在は100人超に広がっている。

コメント3件コメント/レビュー

男性社員と同じ働き(利益)を女性社員も出すとして、メンター分のコスト+スポンサー分のコストは誰が負担するんだろう?男性社員の働き<女性社員の働き-女性支援コスト(メンター、スポンサー、その他女性限定セミナー等々)で無いと経済的に成り立たない。例えば国の補助金(女性率をあげるともらえる)なんか作った場合は、みんなの税金で自己実現出来ることになる。生活保護もそうだけど、弱者の立ち位置で他人の負担でタダ乗りは知られたら社会的制裁受けるでしょ。これはタダ乗りどころか他人の負担で「輝く」こと目指してる。差別、性利権以外の何物でもないね。会社は自己実現をさせてあげる組織ではなく、営利組織。強制すると北欧のように非公開企業だらけになりそう。(2014/11/14)

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「女性の昇進を助ける「スポンサー制度」、賛成ですか?」の著者

野村浩子

野村浩子(のむら・ひろこ)

ジャーナリスト・淑徳大学教授

日経ホーム出版社(現日経BP社)で「日経WOMAN」編集長、女性リーダー向け雑誌「日経EW」編集長などを歴任。日本経済新聞社・編集委員などを経て、2014年4月から、淑徳大学人文学部表現学科長・教授。財政制度等審議会委員など政府審議会委員も務める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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いただいたコメント

男性社員と同じ働き(利益)を女性社員も出すとして、メンター分のコスト+スポンサー分のコストは誰が負担するんだろう?男性社員の働き<女性社員の働き-女性支援コスト(メンター、スポンサー、その他女性限定セミナー等々)で無いと経済的に成り立たない。例えば国の補助金(女性率をあげるともらえる)なんか作った場合は、みんなの税金で自己実現出来ることになる。生活保護もそうだけど、弱者の立ち位置で他人の負担でタダ乗りは知られたら社会的制裁受けるでしょ。これはタダ乗りどころか他人の負担で「輝く」こと目指してる。差別、性利権以外の何物でもないね。会社は自己実現をさせてあげる組織ではなく、営利組織。強制すると北欧のように非公開企業だらけになりそう。(2014/11/14)

スポンサー制度と言うと何か新しいスマートなモノに聞こえますが、これって言うならばどこにでもありがちな、社内のいわゆる「縦のライン」や「ツテ」や「コネ」を顕在化したことのように感じました。だとすれば、どこをどうやって見ても、結局のところ企業人事とは人が(その人の観点で)人を評価し取り立てることから脱することはできないのでしょうか。とすれば企業人がキャリアを目指す上での行動目標は自分を評価する立場の人に良い印象を与える事のただ一点に絞られてしまいますね。ならば、教育の場では、処世術さえ授ければ優秀な人材を育てることができると言う事になってしまいそうです。社会が人のネットワークで成り立っている以上そこに価値が置かれるのは自然なのかもしれませんが、群れ社会を効率的に運用する方法が先鋭化すると、多様性を損なって弱体化する危機を招きそうな危惧を覚えます。(2014/11/14)

にわかに騒々しくなった選挙の話ではない。常在戦場の気持ちで取り組んでいない日本人の男女それぞれの意識、相互間の理解質と理解度を問いたい。戦後間もなく男女平等が声高に叫ばれたが、これはスローガンとして又意識改革の合言葉として当然のことであり、直ぐその通りになるものでないことを判った上で叫んでいた。濃淡と強弱を繰り返しながら60年余の時を経て、女性は前へ!とリーダーが言い始める。にわかに女性、女性様、女性役員さまとは、とってつけたような手合ではないか。男性女性の識者や学識者誰か言い続けていたろうか。今からでも遅くはない、西欧と日本の比較ではなく、國民擧げて根本のジェンダーから真剣に話し合い、筆者の言うメンターから、スポンサーへ等の変遷のみならず、より上質の男女互恵関係を問う、原点への回帰が大切だと考える。(2014/11/14)

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