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男性管理職が女性活用に目覚めた瞬間

自らの「内なる偏見」を「感じる」ことで変わる

2015年3月25日(水)

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 間もなく「女性活躍推進法案」が、国会を通る見込みだ。従業員300人を超える企業・組織に、女性活躍推進の行動計画の策定を求めるものだ。絵に描いた餅に終わらせないために、その実行性が問われる。大きなカギとなるのが、男性管理職の意識である。「総論賛成、各論反対」とばかりに、自分の部署では無理だと唱える管理職、また「粘土層」と評される中間管理職もいまだ根強く残っている。そうした管理職の意識を変えていくには、どうしたらいいか。企業の働きかけの事例から考えたい。

「女性の出席者ゼロなら、会議は開かない」

 この1月にイオンリテールの社長に就いた岡崎双一氏は、就任早々こんな宣言をしたという。3月6日に都内ホテルで開かれた、NPO法人J-Winがダイバーシティ推進企業を表彰するアワードの式典で、受賞の喜びの弁のなか「だから女性が1人しか参加していない会議で、彼女が所用で退席したときには、会議を打ち切らざるを得なかった」と続けて、会場をわかせた。会議に女性が参加することで、新しい視点が得られるというのが、その意図のようだ。

J-Winアワード授賞式でスピーチをするイオンリテールの岡崎社長(写真:中村太)

 同社はいま、2020年に女性管理職比率を5割に引き上げるという高い目標を掲げる。「50%という目標数値に違和感はない」と岡崎社長が言い切るのは、マレーシア法人社長を務めたときの経験が大きい。マレーシア法人では、女性管理職比率が6割近くに達し、今やマレーシア人女性が社長を務める。そこで、日本に戻ったとき、社内で女性の登用が遅れていることに違和感を覚えたという。

 海外勤務を通して、女性登用の必要性を肌で感じたという男性の経営者や管理職は少なくない。現地では、重要な意思決定の場で女性幹部が席に就くのは当たり前。こんな「見慣れた光景」が肌に馴染んだころ日本に戻ると、男性のダークスーツ一色に染まった会議を異様だと感じてしまう。こうした実体験を通して、もっと女性登用を進めるべきだと自ら旗振り役となった役員や管理職もいる。

育休復帰セミナーに同伴し「配慮し過ぎ」に気づく

 海外赴任、また共働きといった個人的な経験を通して意識を切り替える管理職が増えているとはいえ、まだ少数派にとどまる。そこで、企業はいま、あの手この手ですべての管理職に対して意識改革を促す取り組みを進める。

 急速に広まるのが、育児休業復職者セミナーに本人と直属上司がペアで参加するというもの。

 「時短勤務はどうするの?」――。復帰者に、こう問いかける優しい上司は少なくない。ところが、いきなりこう切り出すのはNGだという。なぜだろう?

コメント2件コメント/レビュー

若干ずれたコメントになってしまいますが、管理職をしている女性としての意見です。この記事では一般職の解放について書かれていますが、私は一般職廃止には反対です。ただ制度だけ廃止をしても性差意識の改善には影響しないからです。はっきり言って日本職場で長年育った方の意識や能力を変えることは簡単ではないのか現状なので、一般職をなくして総合職に統合するというレベルの高い政策を推奨する風潮は、無思慮な経営者に「とりあえず一般職を廃止すればいいんだ」と安易に取られてしまうリスクがあると思います。廃止した後の事務は誰がやるのでしょうか?元一般職の方はジョブランクのどこに配置するのでしょうか?部門の上司が元一般職の方の扱いに困ってしまうのは、上司や元一般職に問題があるのではなく、経営や人事が制度を明確化にせず、部門に解釈と教育を丸投げにしているケースがほとんどです。メンターなどの小手先の意識改革をするよりも先に、会社の制度整備と説明責任を果たすのが先決だと思います。損保ジャパンさんでは一般職を廃止するにあたり人事制度をどのように変更しどのように社内に説明したのか、一般職が担っていた事務は今後どのように分配するのか、という点を記事にしてほしいです。そのほうが女性活用が遅れている日本の会社の参考になると思います。メンターや管理職%など、現在日本の会社で採用されている女性活用の施策のほとんどは、日本のビジネスマンの性差意識の状況に対してレベルが高すぎます。現場にストレスがかかることは必至です。(2015/03/25)

「ここが間違い、女性の攻め方」のバックナンバー

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「男性管理職が女性活用に目覚めた瞬間」の著者

野村浩子

野村浩子(のむら・ひろこ)

ジャーナリスト・淑徳大学教授

日経ホーム出版社(現日経BP社)で「日経WOMAN」編集長、女性リーダー向け雑誌「日経EW」編集長などを歴任。日本経済新聞社・編集委員などを経て、2014年4月から、淑徳大学人文学部表現学科長・教授。財政制度等審議会委員など政府審議会委員も務める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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記事のレビュー・コメント

いただいたコメント

若干ずれたコメントになってしまいますが、管理職をしている女性としての意見です。この記事では一般職の解放について書かれていますが、私は一般職廃止には反対です。ただ制度だけ廃止をしても性差意識の改善には影響しないからです。はっきり言って日本職場で長年育った方の意識や能力を変えることは簡単ではないのか現状なので、一般職をなくして総合職に統合するというレベルの高い政策を推奨する風潮は、無思慮な経営者に「とりあえず一般職を廃止すればいいんだ」と安易に取られてしまうリスクがあると思います。廃止した後の事務は誰がやるのでしょうか?元一般職の方はジョブランクのどこに配置するのでしょうか?部門の上司が元一般職の方の扱いに困ってしまうのは、上司や元一般職に問題があるのではなく、経営や人事が制度を明確化にせず、部門に解釈と教育を丸投げにしているケースがほとんどです。メンターなどの小手先の意識改革をするよりも先に、会社の制度整備と説明責任を果たすのが先決だと思います。損保ジャパンさんでは一般職を廃止するにあたり人事制度をどのように変更しどのように社内に説明したのか、一般職が担っていた事務は今後どのように分配するのか、という点を記事にしてほしいです。そのほうが女性活用が遅れている日本の会社の参考になると思います。メンターや管理職%など、現在日本の会社で採用されている女性活用の施策のほとんどは、日本のビジネスマンの性差意識の状況に対してレベルが高すぎます。現場にストレスがかかることは必至です。(2015/03/25)

この記事は、従来の日本的経営の曲がり角を示すものとして貴重である。従来の男社会の暗黙伝統が、女性幹部登用で崩れる。しかし、外国人や、個人生活重視の、若い世代を考えれば、これは当然直面すべき問題である。(2015/03/25)

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日本の経営者は、経験を積んだ事業なら 失敗しないと思い込む傾向がある。

三品 和広 神戸大学教授