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「ごぼう抜き人事」なくしてグローバル成長はできない

若手に成長機会を与えられる経営者が少なすぎる

2015年4月30日(木)

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 前回まで、まずはグローバル化した経営環境の成長を紀元前までひも解き、そして世界的な価値の連鎖を構築する先進的な大企業とスタートアップの事例を紹介してきました。

 今回は少し趣向を変えて、こうしたグローバル化した世界において、複雑に絡み合う価値の連鎖構造を経営できる経営人材をどのように育てていけばいいのかを考えていきたいと思います。キーワードは、「ごぼう抜き人事」です。

抜擢人事がニュースになる日本

 昨今、いくつかの大企業で比較的若手の経営幹部が社長に就任する事例が相次いでいます。

 すぐに思いつくだけでも、日本マイクロソフトの平野拓也氏、三井物産の安永竜夫氏、デンソーの有馬浩二氏、富士通の田中達也氏、ホンダの八郷隆弘氏など、数多くの企業で40代や50代の経営幹部が並み居る先輩を飛び越えて経営者としての責任を果たすこととなりました。

 過去にもこうした抜擢人事の事例はありました。しかし、増えているように見えて、実際は日本におけるこうした抜擢人事はまれです。そのため、こうした人事は「○○人抜きの抜擢人事」や、「ごぼう抜きの抜擢人事」と形容され、多くのメディアでそのニュース性が強調されています。

世界平均より10歳年を取っている日本の経営者

 50代で大企業の社長というのは、世界では必ずしも若くはありません。しかし日本では、確かに平均よりかなり若いといえます。 経営コンサルティング会社のStrategy&(旧ブーズ・アンド・カンパニー)が世界の上場企業における時価総額の上位2500を対象に行なったCEO(最高経営責任者)継承調査によると、日本企業のCEO就任時の年齢は2013年で61歳(世界平均53歳)、2014年でも62歳(世界平均52歳)と、平均よりも10歳も高いのが現状です(注1)

 広く理解されているように、日本では大企業を中心に「年功序列」と形容されるような、年齢に応じて順を追って職責を段階的に引き上げていく慣行や、年齢に応じた賃金形態が一般的でした。確かに、 パナソニック、ソニー、日立が賃金の年功要素を廃止、または廃止の方向で検討を進めているように、多くの企業がより成果に基づいた処遇を実現するべく、段階的に制度の運用を変更しています。しかし、「年功序列」の要素は多くの企業で根強く残っています。

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「「ごぼう抜き人事」なくしてグローバル成長はできない」の著者

琴坂 将広

琴坂 将広(ことさか・まさひろ)

立命館大学国際経営学科准教授

慶応義塾大学環境情報学部卒業。在学時、小売・ITの領域において3社を起業、4年間にわたり経営。マッキンゼー・アンド・カンパニーを経て英オックスフォード大学で博士号取得(経営研究)。2013年から現職。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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