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「これをやらないと会社の将来はない、と思ったんです」

湧永製薬・湧永寛仁社長×石田淳対談 第1回

2015年6月10日(水)

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湧永社長と対談する石田氏

石田:特に営業部門の評価については、各営業担当者の売り上げの数値がそのまま反映できるので分かりやすいですよね。

湧永:はい。おっしゃる通りで比較的分かりやすいのですけれども、売り上げなどの結果だけではなく結果を出すための行動、つまり仕事のプロセスもしっかり見て総合的に評価してあげることが、社員の継続的な成長につながります。そのための指針となる行動を、当社ではまず15項目定義しました。そして社内に「これが当社の営業担当者の評価項目である」と周知して展開しました。

 ところがここで壁にぶち当たりました。今から思えば、その15項目は「積極性」とか「先見性」といったような非常に抽象的な内容でした。なので「積極性って何?」という具合に、人によって項目の解釈が全く違うことが浮き彫りになったのです。

 当社の社員数は400名程度と大企業に比べたら少ないですが、それでもこれだけの人がいれば、上司が部下の評価を付けていくときに解釈が違ってきます。評価項目の定義があいまいであれば、なおさら解釈の幅が広がってしまうわけです。

 さらに、評価のプロセスでは社員の自己採点も含めているのですが、その自己採点についても上司の評価と同じで、自分に厳しい人もいれば、甘いとまでは言いませんけれども、すべての項目が高評価になっている人もいました。

石田:あり得ることですね(笑)。

仕事のプロセス評価で問題が噴出

湧永:15個の行動の定義があるんだから大丈夫でしょうと思い込んでいただけでした。評価項目を定義し客観的に評価できているかのように見えて、全く客観的ではなかったのです。結局、最終評価の段階で「この人は頑張っているから、高く評価してあげてください」といったような情に基づく意見のやり取りが行われてしまう。

 各営業担当者の営業成績については特に問題はなかったのですが、仕事のプロセスの評価については問題が噴出しました。私は「これではいけない、でもどうすればいいのだろうか」と悩みました。

 そんな折、2009年頃だったと思うのですが、石田さんが開催されている行動科学マネジメントセミナーの案内を頂いたんです。ここに重要なヒントがあるのではないかと思って、受講してみました。

 その時、石田さんのご講演を聞きながら「これだ」と確信しました。ご講演の内容は、一口に積極性と言ってもいろいろあって、「自社にとっての積極性とは何なのか、より具体的な行動に落とし込んでいく必要がある」といったものでした。当社に必要な要素がすべて語られていると感じました。

「輝く課長の行動科学マネジメント」のバックナンバー

一覧

「「これをやらないと会社の将来はない、と思ったんです」」の著者

石田 淳

石田 淳(いしだ・じゅん)

ウィルPMインターナショナル社長

行動科学マネジメントの第一人者。行動分析、行動心理を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものにアレンジ、短期間で8割の「できない人」を「できる人」に変えると企業経営者などから支持を集める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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