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「好き嫌い」で決まってしまう人事評価をなくすために

湧永製薬・湧永寛仁社長×石田淳対談 第2回

2015年6月17日(水)

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湧永寛仁社長(右)と石田氏(写真:皆木優子)

前回に続き、滋養強壮剤「キヨーレオピン」で有名な製薬会社、湧永製薬の社長である湧永寛仁社長との対談をお送りします。湧永製薬では私が提唱する行動科学マネジメントを導入し、成績向上の兆しが見えてきたそうです。「好き嫌い人事をなくしたい」と語る湧永社長の思いと、「チェック・アンド・フォローシート」などの現場における具体的な活用法を聞きました。

(聞き手は石田淳、構成は高下義弘=課長塾編集スタッフ/ライター)

(前回からの続き

湧永:実は、どの社員がきちんと頑張っているのか、逆に誰がその場の立ち回りだけで乗り切っているのかを一番よく分かっているのは、現場の人たちなんです。

 「あの人、大して結果を出していないのに何で評価されるのかな。あの人は声の大きい部長の誰それさんと仲がいいもんな」といった不満の声が組織に蔓延してきたとすれば、それは相当会社が弱っている証拠だと思います。

 逆に、結果を出す行動を特定し、それを実行しているかどうかという観点から評価するという仕組みを整えれば、ちゃんと頑張っている人に報いることができますし、しかも結果が出る組織に変えていくことができる。繰り返しになりますが、石田さんのご講演を聞いたときに、これだと確信したのです

石田:行動科学マネジメントに基づいた評価の仕組みを営業部門に展開したということで、現場の反応はどんな雰囲気でしょうか。

湧永:たまたま、評価の仕組みを導入したタイミングで部長に昇進した社員がいました。その部長がしきりに言っていたことが印象的でした。「私が部長になった時、チームをどう運営すればいいか、なかなかつかむことができなかった」と。けれども、「経営本部から具体的な行動内容に基づいた評価項目が提示されたので、それがチームを運営する際の指針となり、非常によかった」と。

石田:なるほど。日本企業でよくあるのは「お前は次から管理職だ、後はよろしく」ですからね。

湧永:そうなんです。私の経験からも言えることですが、管理職の仕事とは何かというのは、意外に誰もきちんと答えられない(笑)。

気合いのマネジメントから脱却できた

湧永:3つの評価項目を使って日々の業務を回していくと、現場の管理職には「行動の記述のうち、この内容は成果にはあまり結び付かないかもしれない」とか「こういった行動のほうが大事だ」といったことが見えてきたそうです。

 2015年度にはそれまでの9項目から3項目に変更しましたが、変更した際にはそのような現場の意見を反映させました。

 このような具合に、定めた評価項目に従って現場の行動を促すことで、いろいろな芽が出てきました。

 行動科学マネジメントを評価の仕組みに取り入れてよかったことの一つは、仮説の域を出ていなかったとしても、社員一人ひとりは何をすればいいかという指示が具体的に出せる上に、その行動が結果に結び付いたかどうかを検証できる体制が整ったことです。

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「「好き嫌い」で決まってしまう人事評価をなくすために」の著者

石田 淳

石田 淳(いしだ・じゅん)

ウィルPMインターナショナル社長

行動科学マネジメントの第一人者。行動分析、行動心理を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものにアレンジ、短期間で8割の「できない人」を「できる人」に変えると企業経営者などから支持を集める。

※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。

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ジェニー・ダロック 米ピーター・F・ドラッカー伊藤雅俊経営大学院学長